http://repositorio.febab.org.br/files/original/47/5389/SNBU2006_202.pdf cf5c3c38e6c8bcec099b630da6dd9e89 PDF Text Text MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DOS FUNCIONÁRIOS DA DIBD Kátia M. de Andrade Ferraz∗ Thais Cristiane Campos de Moraes∗∗ Vilma Sarto Zeferino∗∗∗ RESUMO A Divisão de Biblioteca e Documentação da ESALQ/USP, através do Sistema de Gestão, decidiu implantar a gestão de competências. A primeira etapa deste processo é a identificação das competências individuais e institucionais, registrada através de uma matriz. Essas são estratificadas em competências conceituais (conhecimento), interpessoais (atitudes) e técnicas (habilidades), de acordo com as atribuições de cada funcionário e com o grau de domínio que cada função requer. Informações com evidências concretas, dados extraídos do sistema de informação da biblioteca e avaliação de resultados são essenciais para a análise do desempenho do funcionário. A partir disso, critérios são definidos para a qualificação de cada funcionário como forma de reconhecimento, valorização de sua competência e estímulo à sua capacitação e desenvolvimento. Como conseqüência, é possível aplicar e compartilhar o conhecimento adquirido (como agente multiplicador), acompanhar os avanços tecnológicos e estar inserido no cenário atual. PALAVRAS-CHAVE: Matriz de competências – Profissional da informação; Indicadores de desempenho; Qualificação profissional; Capacitação de funcionário; Compartilhamento de conhecimento; 1 INTRODUÇÃO A Divisão de Biblioteca e Documentação da ESALQ/USP, através do Sistema de Gestão, decidiu implantar a “gestão de competências”, um sistema gerencial que busca motivar os funcionários em suas competências através da capacitação profissional, da valorização e do reconhecimento das atividades desenvolvidas por sua equipe. A motivação está relacionada à valorização do talento e do trabalho desenvolvido, ao compartilhamento e à aplicabilidade do conhecimento, à confiança para a ∗ Bibliotecária chefe da Seção de Circulação e Empréstimo, Divisão de Biblioteca e Documentação - ESALQ/USP, Caixa Postal 9, Piracicaba, SP, Brasil - kmaferra@esalq.usp.br ∗∗ Analista de Sistema – Técnica de Documentação e Informação, Divisão de Biblioteca e Documentação - ESALQ/USP, Caixa Postal 9, Piracicaba, SP, Brasil - tcmoraes@esalq.usp.br ∗∗∗ Técnica de Documentação e Informação, Divisão de Biblioteca e Documentação - ESALQ/USP, Caixa Postal 9, Piracicaba, SP, Brasil - vaszefer@esalq.usp.br 1 �realização de atividades mais complexas e ao ambiente harmonioso proporcionado aos funcionários. A competência é definida Fleury; Fleury (2001), como a capacidade para iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecido por isso. De acordo com Farias (2004), as competências podem ser desdobradas em: a) Competências conceituais: conhecimento e domínio de conceitos e teorias que dão suporte às técnicas; b) Competências interpessoais: atividades que envolvem a comunicação entre as pessoas e a interação eficaz entre elas (atitudes e valores pessoais); c) Competências técnicas: desenvolvimento de atividades que envolvem a tomada de decisão e o domínio de métodos e ferramentas específicas para determinada área de trabalho. A gestão de competências, de acordo com Leboyer1 (1997) apud Lara (2004), requer um processo sistematizado, com metodologias específicas, passíveis de mensuração e comparação de performances entre os funcionários quando se deseja identificar pessoas dentro do perfil desejado. Conforme afirma Messina Ramos (2004), o mapeamento é um recurso utilizado para identificar as competências institucionais e individuais, através do registro das informações curriculares das pessoas. Mapear as competências existentes e as requeridas é fundamental em uma organização, identificando as lacunas e elaborando um plano de ação para a melhoria do desempenho que contemple treinamentos, cursos, palestras, reciclagens nos procedimentos, dinâmicas de grupo, “benchmarking”, entre outros. Com o mapeamento de competências, a DIBD pretendeu desenvolver os recursos humanos, estimular a independência, a motivação para a realização do trabalho e 1 LEBOYER, C.L. Gestion de las competências. Barcelona: Acliciones Gestões, 1997. 2 �o desempenho de alta performance, visando a melhoria da força de trabalho da biblioteca. O sucesso da organização depende do desempenho de sua equipe e por isso é necessário o seu acompanhamento. Com esta postura administrativa é possível observar funcionários motivados e alinhados às estratégias, processos eficientes, clientes satisfeitos e bons relacionamentos interpessoais. 2 DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO O trabalho foi desenvolvido a partir da apresentação de um modelo teórico de gestão de competências específico para a DIBD, com indicadores de desempenho a serem utilizados no processo de qualificação de seus funcionários. Estes indicadores foram determinados, tendo como formato o requisito e a sua evidência, abrangendo todas as competências descritas no mapeamento: o conhecimento, as atitudes e as habilidades do funcionário, conforme exemplo abaixo. Conhecimento: Atitudes: Requisito: Graduação Evidência: diploma Requisito: Planejamentos (nível operacional ou tático) Evidência: meta alcançada Habilidades: Requisito: Qualidade na operacionalização das rotinas Evidência: Número mínimo de falhas (metas pré-estabelecidas) no sistema de informação Os indicadores de desempenho devem ser relacionados de forma sistemática às atividades de planejamento e avaliação de uma biblioteca, conforme afirma Igami (2003). O princípio básico é facilitar o controle no processo de gestão, servir de parâmetro para a negociação e para a análise comparativa do desempenho de 3 �seus funcionários. Com base nesta afirmação, estabeleceram-se indicadores quantitativos e qualitativos. Os dados quantitativos envolveram a produtividade, a agilidade (prazos), o número de cursos, o número de treinamentos assistidos e ministrados pelos funcionários, o cumprimento das metas assumidas por cada setor, entre outros. Os indicadores qualitativos foram relacionados ao cliente interior (a própria pessoa, as suas expectativas, a sua motivação e o seu equilíbrio), ao cliente interno (relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho), e ao cliente externo (atendimento), sendo explicitados através das atitudes do funcionário. A etapa seguinte para a implantação da gestão de competências foi elaborar um documento com a discriminação das atribuições específicas de cada Unidade Gerencial Básica (UGBs), denominação esta, utilizada para setores de atividades específicas da biblioteca, de modo que a qualificação ocorresse de acordo com os requisitos da função exercida pelo funcionário. Decorrentes disso, critérios foram definidos para a qualificação, juntamente com a definição das responsabilidades das diretoras, por estarem relacionados às decisões administrativas no contexto do Programa de Educação, considerando que seriam as avaliadoras da equipe de trabalho com a participação das chefias. A participação pessoal e ativa da alta direção permite que a organização direcione as pessoas na busca da excelência. Por meio de seu comportamento ético, de suas habilidades para planejamento, capacidade de análise crítica de desempenho e de motivação das pessoas, reforça a liderança em todos os níveis, e mantém o engajamento da equipe na causa da organização. Os critérios para a qualificação envolvem o conhecimento, a liderança, a experiência profissional, a capacitação técnica, o domínio da atividade, as noções de informática e de língua estrangeira, conforme a área de atuação, e a competência do funcionário, que pode ser desdobrada em alta competência, média e baixa competência. 4 �Ex.: Q (qualificação) = D (domínio) + A (aplicação) Para o registro das informações pertinentes às competências de cada funcionário, foi elaborada uma matriz, denominada “Mapeamento de competências dos Profissionais da Informação” (Figura 1) cujo conteúdo abrangeu o seu conhecimento, as suas atitudes e as suas habilidades, incluindo o grau de domínio que a função exercida requer. ��!����� ��������!� "�� ����������� �� ��� �����#������ 4�� ����������� 4�/�� � � ����� 5�6� %��&� & �4�! �1� �� � +���� ����2 �� � �� -� �� ��� -��� � ��3���� � ��� �� �/����. ���� ��� !� � ��� �� ! � � ��� � ����� ����� ��� ������� !� ��� � �� �� � ���� ��� �� ��� �� +��� �&�� �. ��� � �/� $ � ��� �+����� �/ . ��"#! �/� $ � �� �� ��� �� +���� , -��� �. �*� ������ ����������� � ����� ' �� ���( ��)����� � � ���� � � ���� � � %��&� ��� � �& �� ������� ���� � �������� ������ ���� � ��������� �� � ����� � � ��!����"�#$� � � ���� ���������� ��� � ������� �! � �� � � ���� ��� �� ��� � ����� � �� � � ���������� ���� � � � ��������� ����� ���������� ��� � ��� ���������� ���!� "�� �� � ��������� ���� 0� � ���� ��� � �� �� � ������������� � �� ��� �� ��� � � � �2 �� �� �� � �� ������ �2 �� �� �� � � ������ �'���� �������� � 4��� � � �� � ����� � � !�*��� �� � 4��� � � �� � ����� � � ����� ��� � �� � ��������� � �� � Figura 1 Mapeamento de Competências dos Profissionais da Informação Os dados quantitativos, relacionados aos indicadores mensuráveis, foram registrados em uma planilha específica (Figura 2), e servirão de parâmetro para a qualificação por função. 5 �Figura 2 - Planilha para dados quantitativos do mapeamento Como ferramenta de estímulo à capacitação, foi elaborada uma planilha “on line”, (Figura 3) com o cronograma de atividades anuais de interesse para a área de atuação da biblioteca. Período Treinamentos da Qualidade Título/Tema Ministrado por: 20/out Programa de Educação 14/out Programa de Educação Motorista do Destino Explanação: Programa de Eduacação 22/nov Programa de Educação Exibição do filme "O cliente interno" Márcia Saad Período Jan./Fev./Abr. Abr. Treinamento Interno Título/Tema Sistema Automatizado de Empréstimo - Aleph Bases de Dados UGB Circulação e Empréstimo Período Certificação Horário Público Alvo (Opcional) Kátia, Thais e Vilma 9:00 as 10:30 DIBD Kátia, Thais e Vilma 9:00 as 10:30 DIBD Ministrado por: 8:00h e 14:00h DIBD Horário Thais Kátia Título/Tema Ministrado por: Horário Título/Tema Ministrado por: Horário Local Auditório DIBD Auditório DIBD Auditório DIBD Público Alvo Local (Opcional) GAI - Estagiários Setoriais SCE Estagiários SCE Público Alvo (Opcional) Local 5s Monitoria PO Postura de Atendimento Período Agente Multiplicador Transferencia de realizado no SIBi mar. 09/11 conhecimento: curso Trabalho em equipe e comprometimento Transferencia de conhecimento Período Cursos Externos 03, 10, 17 e 24/05 maio a outubro 28 e 30/09 abril/maio 11 a 22/04 25 a 28/10 Período Título/Tema Ministrado por: Técnicas de Redação Empresarial Comunicação escrita Informática Conservação do Acervo Palestras / Eventos a definir Melhoria pessoal/profissional 13/dez II Seminário de Compartilhamento de Experiências das Bibliotecas do CRUESP Período Airton Conservação preventiva: pequenos reparos para obras documentais Roseli Benchmarking Técnico em Secretariado Etiqueta empresarial PHP ACCESS 2000 Conservação preventiva: pequenos reparos para obras documentais Mirdza C.Sichmann Título/Tema Ministrado por: 14 horas Horário Público Alvo (Opcional) Referência / Comut Amábile (TEC), Silvana Gregório, Alvaro, Josué Público Alvo (Opcional) 28 horas 6 horas/ semana de aula 8 horas 60 horas 20 horas Horário Motivação, auto-estima e qualidade de vida Local Auditório DIBD Seção de Conservação do Acervo Local Ciagri a definir a definir Ciagri Ciagri Roseli Público Alvo (Opcional) Local DIBD Auditório da Poli/USP Título/Tema Ministrado por: Carga Horária Público Alvo (Opcional) Local Interno (UGBs/Campus) Externo Figura 3 – Cronograma de atividades anuais da DIBD A partir deste cronograma, elaborou-se um procedimento operacional para a participação das atividades. Um formulário (Figura 4) foi elaborado contendo informações sobre o interesse do funcionário e a justificativa do treinamento 6 �escolhido. O seu preenchimento é necessário para que o treinamento seja aprovado pela chefia, que irá verificar as prioridades institucionais e a disponibilidade de recursos. REQUISIÇÃO PARA PARTICIPAÇÃO EM CURSOS / TREINAMENTOS / EVENTOS Nome do colaborador: _______________________Nº USP: _________ UGB: ______________________________________________________ Título do evento: ____________________________________________ Palestrante: ________________________________________________ Local: _____________________________________________________ Período: ____________________________ Carga horária:__________ Motivo do interesse: ___________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ Aprovação do chefe imediato: ___________________________________ Aprovação da Diretora da DIBD: _________________________________ Data: ____/_____/_____ Figura 4 – Formulário para solicitação de cursos Elaborado o cronograma e o procedimento, a etapa seguinte foi definir uma ferramenta para a avaliação da participação nessas atividades e o controle de sua aplicabilidade no ambiente de trabalho. A avaliação de desempenho é um procedimento sistemático feito pelos supervisores familiarizados com as rotinas e demandas do trabalho, que, conforme afirma Lara (2004), auxilia na estruturação de uma visão mais objetiva do potencial da força de trabalho. A partir dessa afirmação, diretrizes foram traçadas para que o conhecimento adquirido fosse aplicado nas atividades da biblioteca e transferido aos outros funcionários, de forma sistematizada. A aplicação de um questionário de avaliação (Figura 5) foi sugerida e implementada, de modo a evidenciar a assimilação do conteúdo do treinamento. 7 �PROGRAMA DE EDUCAÇÃO: AVALIAÇÃO TEÓRICA DOS CURSOS/TREINAMENTOS Curso/Treinamento: Palestrante: Período: Colaborador: Carga horária: 1 Quais são as inovações que o curso/treinamento apresentou? 2 Como este conhecimento e/ou inovação podem ser aplicados em sua atividade da biblioteca? 3 As informações transmitidas lhe agregaram conhecimento e/ou valor? Por que? 4 Você indicaria este curso? Quais as razões? E em caso positivo, para qual UGB especificamente? 5 Comentários:_____________________________________________________ Figura 5 – Questionário de avaliação de cursos Para a transferência do conhecimento, definiu-se que o funcionário participante atuaria como “agente multiplicador”, com autonomia para escolher a dinâmica da aula (palestra, debates, leitura de textos, “brainstorming”, dramatização, entre outras), respeitando suas características, o tipo de atividade assistida e o públicoalvo. Este treinamento, embora interno, deverá constar do cronograma de atividades anuais da DIBD para que os interessados possam participar. Para a aplicabilidade do treinamento recebido na sua área de atuação, o funcionário deverá ter o acompanhamento de seu chefe, que poderá verificar o seu desenvolvimento, cobrá-lo pelo investimento e reconhecê-lo através da avaliação periódica de desempenho. 3 RESULTADOS E DISCUSSÃO A partir do mapeamento de competências dos funcionários da DIBD será possível identificar a contribuição dos programas de treinamentos, fornecer subsídios para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos e sua promoção, definir os planos de ação para desempenhos satisfatórios e mensurar 8 �objetivamente a competência, identificando o grau de contribuição de cada funcionário. A estrutura do mapeamento relacionou as funções dos funcionários com as suas competências e registrou seu conhecimento, as suas habilidades, a sua postura e a sua qualificação. Para o registro das informações na matriz de competências foi imprescindível a utilização dos indicadores de desempenho quantitativos e qualitativos. Para cada item descrito nessa matriz foi determinado o grau de exigência de cada função, ou seja, o domínio necessário para o exercício de suas atividades, com níveis diferenciados, conforme exemplo da Figura 6. 4 4 4 4 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 � �� �� � 8 �� 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 � 8 $ � �� �� ��� �� +���� , -��� �. �*� ������ ����������� � ����� ' �� 8 8 4 4 � � � ���( ��)����� � � ���� � � ���� � ������ � �2��� �� ���� � %��&� ��� � �& �� � � �� � �������� ����������� �� � ���������� +7� �� . ����������� �� � ���������� +�� �� � � �. ����������� �� � ���������� +'� � � � � �. 8 8 8 4 4 4 � 4 8 8 8 8 8 8 � � � � �����/ � ��� ! � ��� � � ������� ���� � ���������� ���� � � 4 ��!����"�#$� � � ���� ��� �� ��� � � � � � � ������ ���� � ��������� � ����� � � ������ �'���� �������� �4��� � � �� ������ !�*��� �� �4��� � � �� ������ 4�� ����������� �4�/�� � 4�� ����������� �� �/��� �2 �� �� �� � �������� �2 �� �� �� � � �������� � ����������������� ��� � ��� ���������� ���!� "�� �� ��������� �� � ��� �� ��� � 8 8 4 4 4 4 8 � ��� �4� �� � 8 � ��� ����2 �� � ���� �� 8 � ��� ����2 �� � ������ � ����� � � ���� � �7� ����� � � Figura 6 – Legenda da matriz de competências A qualificação do funcionário (Figura 7) foi identificada, independente da função exercida, considerando que pode ser aproveitada ou não em outras atividades (característica interdisciplinar). 9 �� � � 7� ����� � 7� ����� � ����� ����� ����� �� ������� ����9/ �� � ���� � ��� ������� � 7� ����� � ����� ����� ����� ������������ ���� �� �� ����'/ ��� ������� � � 8 � ��� �7� ����� � � � 8 ��8 � ��� �7� ����� � � � � ����� ���� �7� ����� � � Figura 7 – Níveis de qualificação da matriz de competências Para os dados quantitativos, a proposta consistiu em trabalhar com os indicadores mensuráveis, extraídos do sistema de informação da DIBD (Figura 8). Destacaram-se os cursos e treinamentos recebidos (capacitação), os treinamentos ministrados, as consultorias e as atividades de técnicas de gestão e planejamentos. DIVISÃO DE BIBLIOTECA E DOCUMENTAÇÃO RELATÓRIO EXTRA-ROTINA 1- Treinamento UGB: Empréstimo Resp.: Kátia julho/06 Atividade(s) Pessoa(s) Hora(s) Atividade(s) Pessoa(s) Hora(s) Atividade(s) Pessoa(s) Hora(s) Atividade(s) Pessoa(s) Hora(s) Atividade(s) Pessoa(s) Hora(s) Treinamento 0:00 Difusão 0:00 1 2 2- Difusão 1 2 3- Monitoria 1 2 4- PDCA 1 2 Técnicas de Gestão 1 2 TOTAL Monitoria 0:00 PDCA 0:00 Técnicas de Gestão 0:00 Figura 8 – Sistema de informação da DIBD (parcial) Esta possibilidade irá neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador e evitará interferências na avaliação do funcionário. Para os dados qualitativos, evidências objetivas referentes às atitudes dos funcionários, atreladas aos objetivos da biblioteca, foram sugeridas. As ferramentas que podem ser utilizadas, para obter as evidências deste método, 10 �são as reuniões periódicas e individuais, os projetos profissionais e as propostas implantadas. Para a avaliação dos cursos e treinamentos, a utilização do questionário, a técnica de “agente multiplicador” e o acompanhamento da aplicabilidade do conhecimento adquirido na área de atuação possibilitaram mensurar o desempenho, de acordo com o trabalho realizado e identificar o potencial dos funcionários referentes à função exercida e à transferência desse conhecimento. Para a avaliação da eficácia do treinamento, medidas corretivas podem ser aplicadas pela diretoria e pela gerência do Programa de Educação, através de reciclagens, de “benchmarking”, de novos treinamentos ou de rodízio de funções ou atitudes de reconhecimento e valorização do profissional, através de sua qualificação, de sua certificação nos itens da qualidade, de sua progressão na carreira, de estímulo para a divulgação dos trabalhos elaborados ou de novas oportunidades profissionais. 4 CONCLUSÃO O investimento na capacitação pessoal é o diferencial competitivo das organizações que estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. A DIBD, através de seu Sistema de Gestão, vem contribuindo para que o profissional da informação tenha um perfil flexível, esteja apto a monitorar as constantes mudanças impostas pelos avanços tecnológicos e a desenvolver projetos, produtos e serviços com foco no cliente. A DIBD pretendeu, através do mapeamento, evidenciar o potencial do indivíduo, de modo que ele tenha consciência de sua atuação profissional e busque um alto grau de desempenho e sucesso nas estratégias e metas estabelecidas, procurando identificar os pontos fortes, que tornam o funcionário apto para determinadas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o profissional possa autogerenciar a sua carreira e investir no desenvolvimento que considera importante para o campo que pretende atuar. 11 �A partir do mapeamento das competências de seus funcionários e do compartilhamento de suas aptidões, competências, e habilidades, busca a construção de seu capital intelectual. O seu desafio é gerenciar este capital, fator primordial para impulsionar o crescimento do profissional e da biblioteca. ABSTRACT Division of Libraries and Documentation - ESALQ/USP trough the Management System decided to implement the Competence (Aptitude) Management. The first step is the identification of individual and institutional competences, registered trough a matrix. These matrixes are subdivided in competences: conceptual (knowledge), interpersonal (attitudes) and techniques (abilities), according to the attributions of each collaborator and with the dominion level that each occupation requires. Information showing real evidences, data obtained of the Information Library System leading to further evaluation of results is essential to analyze collaborators performances. From that, criteria are defined to indicate the qualification of collaborators and a way to recognize their work, to valorize their competence and to stimulate their personal development and qualification. As a consequence it will be possible apply and share the acquired knowledge (multiplying agent), to follow the technology advances and to be inserted to the actual scenery. REFERÊNCIAS FARIAS, E.C.B.; LIMA, D.C.S.; LUCENA, M.I.R. Gestão de competências: um olhar sobre o profissional bibliotecário que atua em bibliotecas de instituições de ensino superior privado. In: SEMINÁRIO NACIONAL DE BIBLIOTECAS UNIVERSITÁRIAS, 13., 2004. Anais. Natal: UFRN, 2004. 1 CD-ROM. FLEURY, A.; FLEURY, M.T.L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2001. 169p. 12 �IGAMI, M.P.Z. A avaliação de desempenho na gestão das bibliotecas especializadas nos institutos públicos de pesquisa. Dissertação - (Mestrado em Ciências da Comunicação) Escola de Comunicações e Artes, Universidade de São Paulo, 2003. LARA, J.F.; SILVA, M.B. Avaliação de desempenho no modelo de gestão por competência: uma experiência de utilização. 2004. MESSINA-RAMOS, M.A.F.; FERREIRA, M.A.T. Gestão de conhecimento no sistema de bibliotecas da universidade federal de Minas Gerais: mapeamento de competências. In: SEMINÁRIO NACIONAL DE BIBLIOTECAS UNIVERSITÁRIAS, 13. 2004. Anais. Natal: UFRN, 2004. 1 CD-ROM. 13 � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource SNBU - Edição: 14 - Ano: 2006 (UFBA - Salvador/BA) Subject The topic of the resource Biblioteconomia Documentação Ciência da Informação Bibliotecas Universitárias Description An account of the resource Tema: Acesso livre à informação científica e bibliotecas universitárias. Creator An entity primarily responsible for making the resource SNBU - Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias Publisher An entity responsible for making the resource available UFBA Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2006 Language A language of the resource Português Type The nature or genre of the resource Evento Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Salvador (Bahia) Event A non-persistent, time-based occurrence. Metadata for an event provides descriptive information that is the basis for discovery of the purpose, location, duration, and responsible agents associated with an event. Examples include an exhibition, webcast, conference, workshop, open day, performance, battle, trial, wedding, tea party, conflagration. Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Mapeamento de competências dos funcionários da DIBD. Creator An entity primarily responsible for making the resource Ferraz, Kátia M. de Andrade: Moraes, Thais Cristiane Campos de; Zeferino,Vilma Sarto Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Salvador (Bahia) Publisher An entity responsible for making the resource available UFBA Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2006 Type The nature or genre of the resource Evento Description An account of the resource A Divisão de Biblioteca e Documentação da ESALQ/USP, através do Sistema de Gestão, decidiu implantar a gestão de competências. A primeira etapa deste processo é a identificação das competências individuais e institucionais, registrada através de uma matriz. Essas são estratificadas em competências conceituais (conhecimento), interpessoais (atitudes) e técnicas (habilidades), de acordo com as atribuições de cada funcionário e com o grau de domínio que cada função requer. Informações com evidências concretas, dados extraídos do sistema de informação da biblioteca e avaliação de resultados são essenciais para a análise do desempenho do funcionário. A partir disso, critérios são definidos para a qualificação de cada funcionário como forma de reconhecimento, valorização de sua competência e estímulo à sua capacitação e desenvolvimento. Como conseqüência, é possível aplicar e compartilhar o conhecimento adquirido (como agente multiplicador), acompanhar os avanços tecnológicos e estar inserido no cenário atual. Language A language of the resource pt