-
http://repositorio.febab.org.br/files/original/45/4791/SNBU1996_077.pdf
3d3a85f264157e07cd274d966600412a
PDF Text
Text
8.18
UMA PROPOSTA PARA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA UNIVERSIDADE
FEDERAL DO PARANÁ
Liane dos Anjos*
Samira Elias Simões*
Vera Regina Guncho*
RESUMO
Avaliação de desempenho é um processo gerencial que permite acompanhar o desenvolvimento integral dos Recursos Humanos na organização. A Universidade Federal do Paraná, tendo como referência o Plano Institucional de Gestão 1994/98, no
seu Programa de Desenvolvimento de Recursos Humanos, visa a educação permanente de seus servidores e propõe que a discussão da avaliação envolva toda a
comunidade universitária. Os subsídios colhidos nos Grandes Seminários resultaram na elaboração do instrumento de coleta de dados (formulários) a ser utilizado. O
processo a ser iniciado com o planejamento da unidade compreenderá três fases:
auto-avaliação, avaliação individual (chefia imediata) e avaliação grupal, e será implantado em caráter experimental, através de grupos-pilotos, buscando aperfeiçoar
a metodologia de avaliação de desempenho do servidor e organizar, em cada unidade, um grupo de trabalho responsável pelo desenvolvimento de Recursos Humanos.
1 INTRODUÇÃO
As organizações sociais que buscam a qualidade em seus serviços precisam
acompanhar o desenvolvimento dos mesmos.
A adoção de um sistema de avaliação de desempenho eficiente possibilita
colher informações para a tomada de decisões gerenciais. Para CHIAVENATO
(1992), a avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial constante,
contínua e abrangente, que deve acompanhar todos os passos da equipe e de cada
pessoa que a integra.
*
Bibliotecárias do Sistema de Bibliotecas da UFPR.
�8.18
A avaliação de desempenho visa acompanhar o trabalho e os objetivos propostos aos indivíduos e dar feed-back a essas pessoas com vistas a torná-las motivadas e produtivas (PONTES, 1991). Assim, a avaliação não é um fim em si mesmo, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar o desempenho
dos recursos humanos da organização (CHIAVENATO, 1994).
A avaliação de desempenho é utilizada nas organizações como meio de socialização de seus membros, envolvendo atuação conjunta, participação, criatividade de ação, sendo freqüentemente empregada para:
a) adequar o indivíduo ao cargo;
b) fornecer treinamento;
c) permitir promoções;
d) proporcionar incentivo salarial ao bom desempenho;
e) melhorar as relações humanas entre superiores e subordinados;
f) incentivar o auto-aperfeiçoamento do empregado;
g) fornecer informações básicas para pesquisa de recursos humanos;
h) estimar o potencial de desenvolvimento dos empregados;
i) estimular a produtividade;
j) oportunizar o conhecimento dos padrões de desempenho das organizações;
k) retroagir (feedback) informações ao próprio indivíduo avaliado;
l) decidir sobre transferências, dispensas, etc.
2 HISTÓRICO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA UNIVERSIDADE
�8.18
FEDERAL DO PARANÁ
A Universidade Federal do Paraná (UFPR), instituição pública de ensino superior, comprometida com o ensino, a pesquisa e a extensão, tem como objetivo
norteador maior de sua política de Recursos Humanos promover a educação permanente. Considera a avaliação de seus 2.928 servidores técnico-administrativos
como um fator de crescimento e valorização.
Nos termos do Decreto n° 94.664, de 23 de julho de 1987, complementado
pela Portaria n° 475, de 27 de agosto de 1987, do MEC, a avaliação de desempenho do pessoal técnico-administrativo nas Instituições Federais de Ensino é atribuição do órgão de Recursos Humanos e tem como objetivo exclusivo a progressão
funcional de um para outro nível dentro da mesma classe.
Na UFPR, a Comissão Permanente do Pessoal Técnico-Administrativo
(CPPTA) assumiu a primeira avaliação em face da inexistência de um órgão de Recursos Humanos na Instituição.
Com a criação da Pró-Reitoria de Recursos Humanos e Assuntos Estudantis
(PRHAE), em 1990, atribuiu-se à mesma a coordenação, implantação, execução,
acompanhamento e aperfeiçoamento do processo de avaliação de desempenho.
O primeiro instrumento de Avaliação de Desempenho foi utilizado de 1º de
abril de 1991 a 31 de março de 1993, e com esta experiência detectou-se:
a) quanto ao seu propósito: o sistema era entendido como estritamente vinculado ao processo de promoções da Instituição, não estando prevista nenhuma ação no que se refere a desempenhos fracos e a insatisfação em
relação as tarefas realizadas;
�8.18
b) quanto à validade da avaliação como instrumento de medida: o sistema permitia a interferência de sentimentos pessoais e subjetividade na avaliação, não estando claros seus parâmetros (desempenho ou capacidade) sobre o que a Instituição esperava de seus funcionários, e o avaliador
ficava com toda a responsabilidade da avaliação e o que isto acarretava.
Os resultados, portanto, não correspondiam a realidade;
c) quanto aos procedimentos: o processo de avaliação não era contínuo,
havendo ausência de diálogo entre avaliador e avaliado e falta de entendimento dos conceitos e procedimentos adotados.
Por determinação do Magnífico Reitor da UFPR, Prof. José Henrique de Faria, a Unidade de Avaliação e Desenvolvimento (UAD) da Coordenação de Recursos
Humanos da PRHAE propôs que a discussão da avaliação de desempenho envolvesse toda a comunidade universitária, em reuniões denominadas Grandes Seminários.
Foram colhidos subsídios nas Universidades Federais de Uberlândia e de
Goiás e nos Grandes Seminários com resultados significativos, visto terem 25% dos
servidores técnico-administrativos, gerentes participado ativamente dos mesmos.
Os resultados qualitativos foram surpreendentes, com todas as contribuições devidamente registradas e processadas. Dando continuidade ao processo, iniciou-se a
fase de elaboração dos formulários (instrumentos) de avaliação de desempenho,
baseados no que foi definido e consolidado nos Grandes Seminários. A avaliação
de desempenho passa a ser vista como um processo eminentemente pedagógico,
voltado para o desenvolvimento, aperfeiçoamento, capacitação e competência do
�8.18
servidor técnico-administrativo da UFPR e, conseqüentemente, da Instituição como
um todo.
Participaram desta fase o Grupo Gestor (servidores representando os vários
setores da Universidade) e a equipe da UAD da PRHAE, estudando, discutindo, refletindo e elaborando consensualmente os formulários de uma nova avaliação de
desempenho.
3 PROPOSTA DE UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
3.1 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO
3.1.1 Objetivos Gerais:
- possibilitar ao servidor a reformulação da sua prática, visando seu aperfeiçoamento e desenvolvimento;
- propiciar a melhoria dos recursos humanos e dos serviços que a UFPR
presta à comunidade e, como conseqüência, o desenvolvimento da própria
Instituição.
�8.18
3.1.2 Objetivos Específicos:
- favorecer o trabalho em equipe e a interação de seus componentes;
- fornecer informações necessárias que permitam o planejamento integrado, visando ao desenvolvimento pessoal e institucional;
- melhorar a qualidade do trabalho através
da
criação de condições
mínimas;
- identificar situações-problemas nas condições de trabalho e propor de imediato sua correção;
- subsidiar o plano de capacitação e saúde ocupacional.
3.2 CARACTERÍSTICAS DO PROCESSO AVALIAÇÃO
a) Processo por objetivos e metas:
As diversas Unidades da UFPR deverão definir seus objetivos e metas
tendo por referência o Plano Institucional de Gestão 94/98 (UFPR, 1994).
b) Processo contínuo, sistemático:
Visa a identificação das dificuldades e dos avanços conseguidos e sugere
que as avaliações ocorram a cada 06 (seis) meses.
c) Processo contínuo de aperfeiçoamento:
A proposta não é a de uma avaliação fechada, mas sim, entende a avaliação como Processo e, como tal, submetido constantemente a críticas que
possibilitem discussão permanente das questões da UFPR.
d) Acompanhamento do processo:
�8.18
Visa evidenciar as ações e o desempenho do servidor e do grupo natural de
trabalho que propiciará a correção imediata que se fizer necessária.
e) Processo participativo e descentralizado:
A avaliação de desempenho irá ocorrer no grupo avaliativo, o qual será
composto pelos servidores que desenvolvem atividades afins e suas chefias. O processo avaliativo deverá ter como referência os objetivos e metas
da Unidade.
4 PROCESSO DE AVALIAÇÃO
a) Planejamento da unidade:
instrumento sobre o qual a avaliação será processada (Anexo 1).
b) Auto-Avaliação:
o servidor irá proceder sua auto-avaliação mediante reflexão acerca de
seu desempenho, e sobre as dificuldades que interferiram no seu fazer
(Anexo 2).
c) Avaliação Individual:
o avaliador (chefia imediata) procederá a avaliação do servidor sob sua
responsabilidade, buscando identificar sua competência e/ou necessidade
de treinamento. Fará parte da avaliação individual uma entrevista da chefia
com o servidor, que juntos discutirão tanto a auto-avaliação quanto a avaliação individual (Anexo 3).
d) Avaliação Grupal:
O grupo avaliativo, composto pela chefia imediata, os servidores da uni-
�8.18
dade e a subcomissão, se reunirá em data pré-fixada, para a reflexão das
auto-avaliações, avaliações individuais, bem como do processo grupal:
como o grupo trabalhou, quais as dificuldades por que passou, quais
os objetivos e metas alcançadas e não alcançadas, os empecilhos que
inteferiram no processo e a reformulação necessária para o próximo período avaliativo (Anexo 4 e 5).
4.1 PARTICIPANTES DO PROCESSO
Será participante do processo de avaliação de desempenho todo o servidor
em cargo e função técnico-administrativa.
4.2 PERIODICIDADE
A avaliação ocorrerá a cada 06 (seis meses), estando a proposta baseada no
pressuposto do desenvolvimento da competência do servidor. Após 02 (dois) anos
do processo implantado, a PRHAE analisará os dados obtidos e definirá se a progressão funcional continuará ou não sendo concedida automaticamente.
�8.18
4.3 AVALIADORES
A avaliação será feita pelo próprio servidor, pela chefia imediata e pelo grupo
natural de trabalho. O Grupo Avaliativo deverá ter no máximo 20 (vinte) pessoas e
a chefia imediata fará parte do grupo. Quando a Unidade for composta por um grupo
maior, serão constituídos tantos grupos quantos forem necessários e a chefia deverá participar de todos.
A coordenação do processo de avaliação de desempenho na UFPR ficará a
cargo da Comissão Permanente de Avaliação (U.A.D./PRHAE). Haverá uma Subcomissão de Avaliação em cada unidade constituída pela chefia imediata e por dois
componentes do grupo avaliativo para assessorar os trabalhos.
4.4 INSTRUMENTOS
No referido processo serão utilizados os seguintes formulários:
1. Formulário para o planejamento da unidade (Anexo 1);
2. Formulário para auto-avaliação (Anexo 2);
3. Formulário para avaliação individual (Anexo 3);
4. Formulário para avaliação do grupo (Anexo 4).
4.5 DINÂMICA DA AVALIAÇÃO
A avaliação de desempenho será implantada em caráter experimental, através de grupos-pilotos, obedecendo a 3 (três) fases:
Fase 1 - Preparatória, composta de 2 (duas) subfases:
�8.18
a) trabalho de base nas unidades selecionadas como grupo-piloto, objetivando a definição de papéis e responsabilidades;
b) treinamento de avaliadores e avaliados com o objetivo de capacitá-los
a:
1) planejar suas ações através de objetivos e metas,
2) definir as atribuições individuais dos componentes do grupo,
3) proceder a avaliação conforme o disposto na nova proposta da avaliação de desempenho.
Fase 2 - Organizativa:
a) formação dos grupos avaliativos;
b) formação das subcomissões;
c) definição dos objetivos e metas pela unidade piloto;
d) definição das atribuições individuais.
Esta fase será desenvolvida pelo grupo gestor setorial com a coordenação da
da UAD/PRHAE.
Fase 3 - Implantação:
Esta fase obedecerá as seguintes etapas:
a) auto-avaliação;
b) avaliação individual;
c) avaliação grupal;
d) preenchimento do formulário de avaliação grupal pela subcomissão e
consolidação do mesmo pelo grupo;
�8.18
e) devolução do formulário original consolidado a UAD/PRHAE.
5 CONCLUSÃO
A partir da experiência descrita, e considerando a realidade da UFPR, conclui-se a respeito da avaliação de desempenho de pessoal, que um dos fatores essenciais ao sucesso de qualquer sistema de avaliação consiste no comprometimento e no envolvimento dos membros da organização nas várias etapas do processo de avaliação, desde a sua formulação até a sua aplicação e acompanhamento. Na UFPR, a coerência entre os princípios filosóficos da avaliação de desempenho e a sua práxis torna possível a uniformização dos procedimentos do sistema,
pois possibilita que o mesmo seja aperfeiçoado pelos seus próprios usuários.
A Unidade de Avaliação e Desempenho da PRHAE deve ser co-responsável
pela elaboração e aperfeiçoamento da avaliação, interagindo com as demais unidades de Recursos Humanos, na busca de soluções para problemas de pessoal.
O comportamento humano é complexo e multideterminado e, por esta razão,
estendeu-se também o foco central do processo de avaliação para fora do indivíduo.
Buscou-se identificar, na organização, a gama de variáveis que podem contribuir
para o fracasso ou sucesso de um grupo de indivíduos, ou mesmo de um segmento
funcional, dentro da organização.
O treinamento em avaliação de desempenho merece ênfase no programa de
Recursos Humanos da Instituição, pois é através dele que muitas dúvidas são resolvidas e a subjetividade é minimizada. Esta prática é importante para os avaliadores,
bem como para todos os que participam da avaliação.
�8.18
ABSTRACT
Performance evaluation is a management process which makes it possible to follow
staff development in an organization. The University of Paraná (UFPR), based on the
1994-98 Institutional Management Plan, has as the aim of its staff development plan
the continual education of its employees, and suggests that the discussion of evaluation should involve the whole university community. Information gathered at major
seminars has led to the development of data collection forms. The process, which is
to begin with the planning of the unit, will consist of three phases: self-evaluation,
individual evaluation (by the immediate superior) and group evaluation, and will be
carried out experimentally with pilot groups in order to improve the methodology of
staff performance evaluation and organize in each unit a working group responsible
for staff development.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1 CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo : Makron Books, 1992.
2 _____. Recursos humanos. 3. ed. São Paulo : Atlas, 1994.
3 PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: uma abordagem sistêmica.
5. ed. São Paulo : Ltr, 1991.
4 UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Plano Institucional: gestão 19941998. Curitiba, 1994.
ANEXO 1 - FORMULÁRIO PARA O PLANEJAMENTO DA UNIDADE
NOME DA UNIDADE _______________________________________________________
SETOR__________________________________________________________________
1° PERÍODO
DE
/
/
A
/
/
2° PERÍODO
DE
/
/
A
/
/
3° PERÍODO
DE
/
/
A
/
/
�8.18
4° PERÍODO
DE
/
/
A
/
/
N° DE SERVIDORES____________________________________ N° DE CHEFIAS______________
1
DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DA UNIDADE
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2
OBJETIVOS DA UNIDADE (6 MESES)
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
3
METAS A SEREM ATINGIDAS (6 MESES)
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
ASSINATURA DOS COMPONENTES DO GRUPO
______________________________
______________________________
______________________________
_______________________________
_______________________________
_______________________________
ANEXO 2 - FORMULÁRIO PARA AUTO-AVALIAÇÃO
1
Dados Pessoais/Capacitação
a) Nome: _______________________________________________________________
b) Matrícula: ____________________________________________________________
c) Lotação: _____________________________________________________________
2
Tempo de serviço
1- na UFPR____________
2- na unidade___________
3- no cargo_____________
�8.18
3
Capacitação:
1) Cursos
Nome do curso:______________________________________________________
Número de horas:___________________________________________________
Entidade realizadora:__________________________________________________
2) Seminários:
Nome do seminário:_________________________________________________________________
Número de horas:___________________________________________________________________
3) Palestras: (com comprovação)
Palestrante: _______________________________________________________________________
Tema: ____________________________________________________________________________
4
Descrição das atividades rotineiras e/ou eventuais:
(Descreva detalhadamente o que você faz no dia-a-dia de seu trabalho e também o que faz ocasionalmente)
___________________________________________________________________
5
Descreva as atividades que você realiza e que obedecem a um calendário:
(da Instituição, da Unidade, etc...)
___________________________________________________________________
6
A atividade que atualmente você exerce lhe traz realização profissional?
� Sim
� Não
Em caso negativo, explique o que está faltando para que você se realize profissionalmente e ao
mesmo tempo possa colaborar para o desenvolvimento da Instituição.
__________________________________________________________________________________
7
A realização das suas atividades dependem de outras pessoas ou seções?
� Sim
� Não
Em caso afirmativo, esta contribuição tem sido satisfatória para a realização das suas atividades?
Justifique:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
8
Você sente necessidade de participar de treinamento/cursos, que lhe ajudarão no trabalho que
executa? Quais?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
�8.18
9
Que dificuldades você tem encontrado com relação à infra-instrutura no seu local de trabalho
(ambiente físico, material de consumo/equipamentos, etc...) que interferem na execução de
suas atividades?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
10
Você tem encontrado dificultades de relacionamento com os colegas/chefias?
11
O usuário tem reagido positiva ou negativamente ao atendimento prestado por você? Explique:
Em caso positivo, explique quais são e o que você sugere para saná-las.
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
12 �
Como você considera o seu desempenho?
Aquém do esperado
� Dentro do esperado
� Além do esperado
Justifique
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
ANEXO 3 - FORMULÁRIO PARA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
1
Descreva as tarefas que o servidor realiza cotidianamente:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
2
O servidor alcançou as metas propostas?
� Sim
� Não
�8.18
Por que?
(No caso negativo, detalhe o que impediu o servidor de cumprir suas metas)
__________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
3
Você considera o servidor comprometido com os objetivos da sua Unidade?
(Este item deve conter informações sobre pontualidade, assiduaidade e comprometimento de
fazer)
� Sim
� Não
Justifique:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
4
O servidor é capaz de resolver situações imprevisíveis em seu ambiente de trabalho?
� Sim
� Não
Por que?
__________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
5
O servidor necessita de:
( ) treinamento (em que área? por que?)
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
( ) transferência - por que?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
6
De acordo com a análise do potencial que o servidor tem apresentado, que planejamento traçaria para ele:
� Permanecer em atividade
� Não permanecer na atividade, por que?
( ) Não possui qualificação para tarefas mais complexas.
( ) É novo na atividade
( ) Outros: especifique:
� Aconselhar, informar ao servidor que seu desempenho está aquém do esperado e tentar sensibilizá-lo de suas responsabilidades e da importância de seu desempenho.
� Readaptar, aproveitar em outra atividade compatível com suas qualificações.
� Outros: especificar
__________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
7
Como tem sido a reação do usuário ao atendimento prestado pelo servidor?
�8.18
�Positiva
� Negativa
Justifique:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
8
O servidor tem apresentado dificuldades de relacionamento com os colegas/chefias?
Em caso positivo, explique quais são e o que você sugere para saná-las.
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
9
O servidor tem apresentado constantemente problemas de saúde física, mental, ou outros que
demonstre necessidade de um acompanhamento especializado?
� Sim
� Não
Explique:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
ANEXO 4 - FORMULÁRIO PARA AVALIAÇÃO GRUPAL
AVALIAÇÃO DE GRUPO
SUBCOMISSÃO:
GRUPO AVALIATIVO:
________________________________________ ________________________________________
________________________________________ ________________________________________
________________________________________
1
As metas estabelecidas para este período avaliativo foram alcançadas?
� Sim
� Não
� Em parte
Justifique:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
�8.18
2
Relacionar as metas não atingidas:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
3
Este grupo considera que os serviços prestados por esta unidade são de qualidade:
� Aquém do esperado
� Dentro do esperado
� Além do esperado
Justifique:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
4
Relacione as situações que dificultaram o desempenho do grupo:
a) ambiente físico:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
b) instrumento de trabalho:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
c) capacitação (cursos, teinamento, seminários):
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
d) condições de saúde pessoal e familiar:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
e) interação grupal:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
f) outros:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
5
Quais as soluções que o grupo apresenta para as dificuldades apontadas para o item anterior?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
6
Parecer consensual do grupo, sobre cada elemento que o compõe. (usar os conceitos: aquém,
dentro ou além do esperado).
Nome do servidor
Parecer do grupo com indicação da dificuldade
�8.18
________________________________________ apresenta pelo servidor a ser corrigida.
________________________________________ ________________________________________
________________________________________ ________________________________________
________________________________________
7
O grupo tem sugestões para o aprimoramento do processo avaliativo, seja em relação ao formulário ou em relação ao próprio processo?
�Sim
�Não
Em caso afirmativo, aponte objetivamente estas sugestões:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Após a análise e discussão dos ítens desta avaliação, os componentes abaixo subscritos referendam
as conclusões apresentadas.
Curitiba, de 1996.
Assinatura da subcomissão:
________________________________________
________________________________________
________________________________________
Assinatura dos participantes do grupo:
________________________________________
________________________________________
________________________________________
________________________________________
________________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
�8.18
ANEXO 5 - FORMULÁRIO PARA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INDIVIDUAL
PARECER DO GRUPO SOBRE O
DESEMPENHO INDIVIDUAL
Nome
Aquém/Dentro/Além
Do Esperado
Justificativa
1
_______________________
_______________________
_______________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
2
_______________________
_______________________
_______________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
3
_______________________
_______________________
_______________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
4
_______________________
_______________________
_______________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
5
_______________________
_______________________
_______________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
�
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
SNBU - Edição: 09 - Ano: 1996 (UFPR & PUCPR - Curitiba/PR)
Subject
The topic of the resource
Biblioteconomia
Documentação
Ciência da Informação
Bibliotecas Universitárias
Description
An account of the resource
Tema: A biblioteca universitária e a sociedade da informação.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
SNBU - Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias
Publisher
An entity responsible for making the resource available
UFPR & PUC-PR
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
1996
Language
A language of the resource
Português
Type
The nature or genre of the resource
Evento
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
Curitiba (Paraná)
Event
A non-persistent, time-based occurrence. Metadata for an event provides descriptive information that is the basis for discovery of the purpose, location, duration, and responsible agents associated with an event. Examples include an exhibition, webcast, conference, workshop, open day, performance, battle, trial, wedding, tea party, conflagration.
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
Uma proposta para a avaliação de desempenho na Universidade Federal do Paraná.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Anjos, Liane dos; Simões, Samira Elias; Guncho, Vera Regina
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
Curitiba (Paraná)
Publisher
An entity responsible for making the resource available
PUCPR
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
1996
Type
The nature or genre of the resource
Evento
Description
An account of the resource
Avaliação de desempenho é um processo gerencial que permite acompanhar o desenvolvimento integral dos Recursos Humanos na organização. A Universidade Federal do Paraná, tendo como referência o Plano Institucional de Gestão 1994/98, no seu Programa de Desenvolvimento de Recursos Humanos, visa a educação permanente de seus servidores e propõe que a discussão da avaliação envolva toda a comunidade universitária. Os subsídios colhidos nos Grandes Seminários resultaram na elaboração do instrumento de coleta de dados (formulários) a ser utilizado. O processo a ser iniciado com o planejamento da unidade compreenderá três fases: auto-avaliação, avaliação individual (chefia imediata) e avaliação grupal, e será implantado em caráter experimental, através de grupos-pilotos, buscando aperfeiçoar a metodologia de avaliação de desempenho do servidor e organizar, em cada unidade, um grupo de trabalho responsável pelo desenvolvimento de Recursos Humanos.
Language
A language of the resource
pt