-
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a58131eb740a4cc83ff78c51787027d0
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417
Recursos Humanos em Bibliotecas:
Treinamento
Maria do Socorro de Azevedo Borba
UFRN -
Borba, M. S. A.
Resumo:
- Recursos Humanos em Bibliotecas: Treinamento.
a
Aborda
desenvolvido no Brasil e
1 -
de
necessidade
bibl iotecas,
treinamento em
Biblioteca Central/Mestrado PUCCAMP
como
desenvolver
poli ticas
treinamento
este
está
de
sendo
em outros paises.
INTRODUÇÃO
o
entre outras,
desenvolvimento de recursos humanos integra,
as atividades de treinamento
e
educação
continua,
com o objetivo de aumentar a habilidade do individuo para realizar
suas tarefas com eficiência e entusiasmo,
dando-lhe
oportunidade
de progredir por apresentar melhor desempenho operacional.
Considerando treinamento como um
organizado,
objetivo
um
com
conhecimento e/ou habilidades,
orientado para a
desenvolver
treinar é
definido
aperfeiçoar,
e
corrigir
treinamento
correntes,
deficiências.
visa
segundo
as
tornando-o apto e
atribUições
do
é
a
Portanto
atualizar ou especializar o indivíduo
integrá-lo no trabalho,
função que ocupa,
proporcionar
pode-se dizer que o
tarefa, envolve necessidades
potencialidades
procedimento
para
para
cargo
capaz para determinada
e
da
tarefa
ou habilidade.
o
treinamento deverá
ser
um
instrumento
intervenção no sistema de valores dos individuas e da
para que o profissional
desejáveis e
desempenha.
continua,
acredite
nos
objetivos
organização
propostos
legítimos, e na importância do papel social
Assim,
tal
o
treinamento
representará
como a educação, que na realidade
uma
nunca
de
como
que
ele
necessidade
termina
e
que deve estimular o indivíduo para que lance mão de seus recursos
e esforços para melhorar o rendimento e
aumento da
produtividade,
�418
contribuindo assim para elevar o nível de qualidade
ou produtos "vendidos"
dos
serviços
pela empresa ou instituiCâo.
o treinamento em bibliotecas, tem
qUase que exclusivamente relacionado
ao
uso
da
feito
sido
biblioteca,
ou
seja, o treinamento dado ao usuário da informação.
É necessário se conceituar treinamento
de uma conotação geral. O treinamento é
forma
uma
sendo que dela difere pela abrangência, frequência
dentr-o
educação,
de
necessidade
e
de reciclagem. Alguns autores consideram a educação como geral e o
treinamento como específico; para outros, a educação se dirige
homem
como
um
ao
todo,
passo
treinamento
o
que
ao
visa
particularmente o trabalhador; já outros consideram que a educação
prepara para
a
enquanto
vida,
treinamento
o
prepara
para
o
trabalho.
Para CHIAVENATO(1970) treinamento é o processo
educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, através
do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades
em função de objetivos definidos.
FLIPPO(1970)
considera
que
um
é
ato
de
aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para desempenhar
funções de um determinado cargo ou trabalho.
MCGEHEE
apud
CHIAVENATO(1970)
desct'"eve
que
treinamento significava, antet'"iormente educação especializada.
indústria moderna compreende todas as atividades que vão
aquisição
de
conhecimento
habilidade
técnico
motora
completo,
até
o
desenvolvimento
for-necimento
o
desde
Na
a
do
aptidões
de
administr-ativas e de atitudes r-efer-entes a pr-oblemas sociais.
Segundo
HOYLER(1979)
investimento empr-esarial, destinado
trabalho
a
r-eduzir-
desempenho e os
ou
Objetivos
eliminar
e
a
a
capacitar
diferença
r-ealizações
palavt'"as e num sentido mais amplo,
o
tr-einamento
uma
equipe
entre
o
propostos.
treinamento
é
um
é
outras
Em
um
dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer
de
atual
esforço
a
mesma
�419
atingi~
o mais economicamente possível os objetivos da empresa.
A
abrangência
do
papel
do
treinamento
na
atualidade, não se restringe apenas em oferecer condicões para que
os
capacitem
se
empregados
adequadamente
e
se
desenvolvam,
e
principalmente, como força capaz de intervir na organização
processo
produtivo.
Desta
maneira,
treinamento
despesa,
mas
investimento
precioso
cujo
não
retor-na
é
no
apenas
al tamente
é
compensador para a organizacão.
2 - POLíTICA DE TREINAMENTO
cr-itérios
de
ação
treinamento,
de
para alcançar determinados objetivos e o conjunto de
básicos,
necessárias,
gerais
linhas
As
selecionadas,
que
permitirão
tomadas
as
decisões
de
para a condução disciplinada dessa aeão,
constituem a
política de treinamento.
levar
A fim de se
treinamento
fundamentais de
necessário
faz
se
tr-einamento.
a
efeito
polí tica
a
os
I evan tar--se
CHIAVENATO(1970,p.293)
de
objetivos
enumera
os
seguintes:
"1 -
Prepar-ar-
imediata
das
0(5)
indivíduo(s)
diver-sas
para
tarefas
execução
pertinente
à
or-ganização;
2 -
Proporcionar-
oportunidades
o
continuo
desenvolvimento pessoal, não apenas em seus car-gos
e funções atuais, mas também para outros dos quais
possa ser- considerada;
3 -
Mudar a atitude das pessoas objetivando
ambiente
satisfatório,
aumentar
a
cr-iar
motivação
torná-los mas r-eceptivos às novas técnicas."
e
�420
~
- LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO
o
uma
é
etapa
do
levantamento de necessidades de
processo
de
treinamento,
sendo
treinamento
este
que
assemelha-se a um modelo sistemico conforme figura que se segue:
Processo
Entrada
Treinandos
Operacionais
Recursos
===>
Saída
Programas de
treinamento
Processos de
aprendizagem
Conhecimento
====?
individual
Atitudes
Habilidades
Eficácia
organizacional
Retroacão
Avaliação
dos
Resultados
<
Fonte: CHIAVENATO,I. Recursos humanos.p.291.
o
tr-einamento
necessariamente
envolve
um
processo composto de quatro etapas:
llLevantamento de necessidade; 2)Programação de
atender às necessidades; 3lImplementação e
e
treinamento
para
execução; e 4lValidação
avaliacão dos resultados.
o levantamento das necessidades de treinamento
pode ser efetuado, segundo HEINRICH(1985)
em tres níveis:
l)Da organização como um todo
organizacional:
recursos humanos tarefas
4 -
~
sistema
sistema de treinamento; e
3)
Das
21
operações
Dos
e
sistema de aquisicão de habilidades.
PROGRAMAÇãO DE TREINAMENTO
O planejamento de programas de treinamento tem
lugar após sua solicitacão por parte
das
áreas
interessadas
ou
�421
após um levantamento das necessidades
treinamento,
de
que
deve
fornecer respostas às questões:
-o que deve seI'" ensinado?;
-Quem devE' aprender?; -Quando deve
ensinado?; -Onde deve ser ensinado?;
Como
se
ser
ensinar?;
deve
-Quem deve ensinar?
A esse levantamento,
diagnóstico
das
necessidades
que
recebe
o
treinamento,
de
nome
de
segue-se
o
planejamento do tr-einamento que deve envolver os seguintes
a)abordagem de uma necessidade especifica de cada vez;
clara do objetivo do treinamento;
pacotes
envolvido em
módulos,
conteúdo
treinamento,
do
itens:
bldefinicão
c)divisão
do
trabalho
ciclos;
d)
determinação
ou
considerando-se
os
a
ser
do
aspectos
de
quantidade e qualidade das informações; e) escolha dos métodos
treinamento considerando-se a tecnologia disponível;
dos recursos necessários para implementação do
g) definicão da
treinada,
tempo,
-
-
população-alvo,
considerando-se~
ou
da
conhecimento
fora
do
cargo,
na
ser
disponibilidade de
h)
de
atitudes,
local onde
será
considerando-se as alternativas: no cargo,
empresa
ou
periodicidade do treinamento,
mais oportuno ou
ocasião
custos-beneficio
do
resultados,
a
clientela
tipo
e
características pessoais de comportamento;
efetuado o treinamento,
como
máquinas,
materiais, manuais, etc.;
seja,
número de pessoas,
grau de habilidade,
definicão
treinamento,
audiovisuais,
tipo de treinador ou instrutor, recursos
equipamentos ou ferramentas necessários,
f)
de
fora
da
empresa;
considerando-se
mais
propícia;
programa;
também
j)cálculo
l)controle
i)época
e
o
horário
da
relação
avaliação
considerando-se a verificação de pontos
críticos
para
demandem ajustamentos ou modificações no
ou
dos
que
melhorar
sua eficácia (CHIAVENATO:1985).
5 -
VALIDAÇãO E AVALIACãO DO TREINAMENTO
A última etapa
iniciado com o levantamento
das
do
de
processo
necessidades
de
treinamento,
treinamento
e
�422
executado no planejamento de programas é a validação
e
avaliação
do treinamento, que visa responder às questões:
Até que ponto
os
objetivos
do
treinamento
foram atingidos?
Valeu a pena?
Esta fase é de fundamental importância, não 56
pela possibilidade de
correções
nos
treinamentos
também como forma de apresentar à gerência
lucrativo
o
treinamento
organização,
além
de
e
o
quanto
estimular
o
treinados
mas,
quanto
é
para
a
importante
é
os
futuros
superior
a
utilizar
cotidianamente, na empresa, os conhecimentos adquiridos
Determinadas organizações
esperam
investimento-treinamento, assim a avaliação torna-se
provas
do
fundamental.
Outras organizações consideram o treinamento em si um investimento
no entanto, mesmo neste casO a
~elevante,
po~
indica~
possíveis
O
mudanças no ambiente
avaliação
justifica-se
através do conhecimento ganho.
melho~ias
treinamento
visto
como
um
conjunto
de
possibilita novas mudanças
o~ganizacional,
e
demandas sobre a organização.
6 - TREINAMENTO EM SISTEMAS DE INFORMAÇÕES
6.1 -
Inte~nacional
A literatura
de
info~mações
dos indivíduos
de treinamento em sistemas
ace~ca
na atualidade, enfoca a necessidade de
que
trabalham
nesta
área,
tanto
t~einamento
os
técnicos,
auxiliares e usuários.
CASEY(1980) relata
que
nos
Estados
bibliotecários e professores de biblioteconomia estão
não
só
da
necessidade
de
preparo,
em
alto
Unidos,
conscientes
nível,
bibliotecários que irão entrar no mercado de trabalho, mas
do
aperfeiçoamento
participam. O
1)Administracão
autor
de
profissional
indica
três
bibliotecas;
tecnologias modernas; 3)Servicos
dos
bibliotecários
áreas
2)Uso
para
de
de
grupos
maior
que
dos
também
dele
preocupação:
automacão
e
outras
especiais.
Porém,
�423
quatro questões não são fáceis de responder,
par-a que
aperfeiçoamento:
l)Quem patrocina?; 2)Como,
num
dimensão,
atingir
pode
treinamento? E
pr-opí cios
as
para
reconhecida
que
as
pessoas
estão
apl i cação
mais
dos
mais
distantes
dos
grande
4)Como
instituições,
de
locais
3)Como
etc. )?;
responsabilidade ser dividida entre
estes
de
necessitadas
treinamentos?;
salário,
(promoção,
haj a
país
mais
pOde
ser
pode
a
associações
e
universidades atualmente envolvidas no processo?
Um estudo feito com o
bibliotecas na África por NZOTTA(1986),
envolvido
pessoal
para determinar a
existente em relação aos recursos humanos,
concluiu
com
situação
que
há
deficiência de pessoal. E a solução proposta por este autor,
uma
que
é
haja execução de programas de desenvolvimento de recursos humanos.
No
Japão,
há
especialização de bibliotecários.
apresentadas na maioria dos paises
não-latinos,
pois eles aumentam
problemas
Uma
uma
custos
à
dificuldades
são
de
os
aI fabetos
processamento
necessidade
tecnologia.
nova
relativos
grandes
asiáticos,
os
informação. MIYAKAWA(1987) enfatiza a
base financeira para
das
de
Urge
uma
da
firme
incrementar
a
educacQo e o treinamento dos profissionais de informação.
descreve
BQWEN ( 1986 )
os
recentes
desenvolvimentos em políticas de bibliotecas do Reino
permitiriam
o
fornecimento
de
comunidades minoritárias. Essa
coleções
evolução
Unido,
que
multiculturais
às
acentuou
a
necessidade
simultânea de treinamento para bibliotecários e pessoal de
Cabe
aos
professores
dos
cursos
de
apoio.
biblioteconomia
a
responsabilidade de avaliar as práticas de ensino atuais tendo
em
vista a capacitação dos estudantes para o trabalho numa
seleção para os cursos a fim de que correspondem
sociedade
considerar
a
multicultural e para a identificação dos pontos
às
na
necessidades
desses grupos minoritários.
Segundo
administração
da
bibliotecária
e
informação
à
KOEN I G ( 1986 )
está
administração
mui to
de
o
treinamento
à
ligado
empresas.
Há
para
formação
problemas,
�424
oportunidades e
tanto
possibilidades
quanto
competição
da
Dessa
cooperação entrE' essas duas profissões
forma,
as
da
duas
comunidades planejam o desenvolvimento desse processo educacional,
se não juntamente,
olltro faz e
pelo menos com
a
daquilo
consciência
planeja. Essas considerações destinam-se h
bibliotecária
tentativa.
numa
desenvolvimento
administração
de
da
programas
informação
relatar
de
de
educação
em
escolas
que
analisar-
e
especificos
de
o
comunidade
o
para
graduação
em
arlministracão de empresas.
Com a informatização das
de
compu tadores
microcomputadores,
e
bibliotecas
torna-se
através
necessário
um
tr'slnarnento especifico para bibliotecários, auxiliares bem como os
usuários,
para que possam manuseá-los com
peri cia
a
necessária,
ey.traindo destes recursos o seu potencial máximo.
RAPPAPORT(1985)
trabalho
seu
em
bibliotecários envolvidos com computadores, o autor
descreve
colocar os bibliotecários em contato com os computadores
sido
tarefa
fácil.
Quando
os
microcomputadores
penetrar no sistema de bibliotecas, em 1983,
temerosas e resistentes.
outras
pessoas
têm
as
70,
os
medos?
computadores
surpreendentes, enfadonhas e
inacessiveis
e
computadores
absorveram
que
não
tem
comeearam
pessoas
a
estavam
por que os bibliotecários e a maioria das
esses
Parte
do
problema
finalidade com que os computadores são usados.
aonos
sobre
foram
Dos
está
anos
considerados
na
aos
50
máquinas
cuidadas por especialistas treinados,
verdadeiros
"gurus"
uma
grande
técnicos.
Os
grandes
quantidade
de
espaço,
requerendo temperaturas especiais e ficaram situados em locais com
pisos e
tetos destinados a ocultar enormes fios e
"elite"
tinha oportunidade de
ocasionou
essa
blbliotecários,
"destreinados" e
bibliotecas,
o
manusear
distância.
foram
Outras
deixados
inexperientes.
treinamento
em
à
Quando
os
cabos. Somente a
computadores
pessoas,
por
distância
a
automação
compu tadores
biblioteconomia era bem limitado. Com relação
nas
a
e
isso
incluindo
isso
os
serem
chegou
às
escolas
de
houve
uma
�425
total mudança nos
especificos
últimos
para
desenvolvimento
dois
através
anos,
critérios
de
avaliação
de
treinamentos
de
obteve-se
bibliotecár-ios,
um
aceitação
a
e
amplo
da
tecnologia como parte integrante do sistema global da biblioteca.
Para ERICKSON(1986) o processo de documentação
e a informação têm uma importância primordial no
e se caracterizam por sua mudança rápida
condições
externas
usuários.
e
Isto requer
às
e
modificações
desenvolvimento,
continua,
nas
necessidades
e
especial
uma
contínua dos bibliotecários e
para capacitá-los a fazer frente aos
requesitos
uma
Faz-se
necessá~ia
~enovação
uma
dos
educação
informação,
das
habilidades
indispensáveis a um serviço eficiente nas bibliotecas e
info~mação.
cent~os
de conhecimentos e
aptidões, sobretudo, de atitudes, para se ter a flexibilidade e
de
adapta~-se
às mudanças, quando elas
antecipar-se a elas ou até
recu~sos
vêm
oco~rem,
motivá-las.
mesmo
feitos
para
oferecer
oportunidades
AlBDA
a
de
de
de
a
possi vel ,
se
e
Para
humanos que a compõem são sujeitos a renovação e
sendo
às
em
especialistas
dos
devido
os
esfo~ços
treinamento
levando em consideração os diferentes graus de desenvolvimento das
bibliotecas, da ciência da informação
a
e,
dive~sificação
das
necessidades dos usuários, dentro de cada pais que a integra.
6.2 -No Brasil
6.2.1 -Com
bibliotecá~ios
treinamento em
bibliotecas
e auxiliares
com
De acordo
e
a
literatura
sistemas
de
nacional
informação,
escassez de trabalhos ou estes não são divulgados
como
sobrE?
há
uma
deveriam,
através de canais formais da área, que são os peri6dicos, eventos,
etc.
Atr-avés
geralmente se publica
da
literatura
encontr-ada,
o
que
em ter-mos de tr-einamento, são cursos que as
bibliotecas, quase sempre as universitár-ias,
~ealizam
seus usuários nos sistemas de informações, não havendo
par-a treinar
realização
�426
de treinamentos em bibliotecas e/ou sistemas de informação a nível
de recursos humanos que neles tr-abalham ou se há os tr-abalhos não
são divulgados.
& CORDEIRO(19801
BARRETO
no
Projeto
Modernizacão Administrativa da Biblioteca Central da UNS,
no item Usuários e serviços, o estudo da relação BC
Universitária, e
aplicados,
teve
base
por
respectivamente,
dois
x
de
abordam
Comunidade
questionários
foram
que
a um percentual de seus usuários e dos
colherem
seus servidores, direcionados no sentido de
informações
sobre vários aspectos.
O Projeto desenvolvido pela BCE/UNB,
ideal para ser aplicado nas bibliotecas brasileiras,
informações coletadas na comunidade, seja ele usuário
ou
se~vido~;
diagnóstico
p~oblemas.
a administração das
da
situação
bibliotecas
e
existente
seria
através
do
sistema
pode~iam
um
faze~
solucionar
procura~
o
das
os
aplicando treinamentos adequados e suficientes.
CARVALHO(1980) quando aborda o item "pessoal",
chega
conclusão
a
bibliotecário
~
três auxiliares
que
o
número
auxiliares
de
para
de dois, e que em bibliotecas centrais,
por
satisfatória pelOS
bibliotecário,
pad~ões
proporção
esta
Po~~m.
internacionais.
considerada
o
como
médio de bibliotecários é baixo em relacão ao número de
e às necessidades da biblioteca, a
apesar de
que
proporcionalmente
cada
contam com
número
usuáriOS,
auxiliar/profissional,
~elação
satisfatória,
~
realidade
na
deficiente.
Ocorre com isto
o
que
ASSUNÇãO,
SANTOS (1975) afirmaram quando comentaram que a
impede
uma
dist~ibuicão
adequada
de
TAVARES
de
falta
levando
atividades,
&
pessoal
o
bibliotecário a executar tarefas auxiliares.
o
número de bibliotecários é
determinado pela área global da biblioteca
auxiliares. Leva-se a
supor
que
as
do
mais
que
bibliotecas
bibliotecários para supervisão de áreas
catálogos, etc., ao invés de auxiliares.
de
A
têm
leitura,
análise
fortemente
número
o
de
deslocado
circulação,
da
situacão
�427
também
confirma
que
muitas
há
bibliotecas
bibliotecários executando tarefas meramente
aquis1cão,-
registro
de
livros
e
periódicos,
bibliográfica
comutação
fichários,
universitárias,
administrativas
atualização
intercãmbio,
e
todas estas tarefas poderiam ser feitas por auxiliares
É mais difícil
como
contratar auxiliares de bibliotecas
de
quando
treinados.
treinados,
do
que profissionais bibliotecários devido à pouca oferta, à falta de
treinamento e dos baixos salários pagos. Tudo isto
gera
índice de rotatividade nas bibliotecas universitárias,
que os
bibliotecários
sejam
periodicamente
um
alto
fazendo com
desviados
de
suas
verdadeiras funções.
CUNHA(1980)
ressalta
qUe
a
centro de informação deve também se preocupar em
biblioteca
alocar
financeiros em seu orçamento para pagar despesas, ou
relativas ao treinamento do
tamanho,
a
biblioteca
bibliotecário.
não
pode
recursos
parte
Independente
diminuir
a
ou
delas
do
seu
necessidade
de
desenvolvimento profissional de seus funcionários, esteja
ela
ou
não consubstanciada formalmente em programas de desenvolvimento de
recursos humanos. As
bibliotecas
novos funcionários, como
também
precisam
reciclar
dar
oportunidades
funcionários
não só nas rotinas tradicionais como em novos
processos
a
antigos,
a
serem
implantados, e em novidades que são introduzidas na profissão.
6.2.2 -
Com usuários
Para
OLIVEIRA,
usuários
treinamento
para
fundamental
atividade
CUNHA
&
universitários
entre
a
biblioteca
MARMETE(1986)
é
a
primeira
e
seus
o
e
leitores,
informando-os sobre sua forma de organização, objetivos, funções e
vocabulários próprios.
Uma biblioteca tem como função,
leitor, para o uso efetivo
de
seus
recursos
interação bibliotecário/professor, se constitui
de
habilitar cada
informação.
numa
A
alternatiVa
prática de treinamento de usuários, a qual, sem maior sofisticação
no uso da informação.
�428
COSTA(1987j
treinamento de alunos
acervo bibliográfico,
intensi ficacão
a
pl'"opõe
univer-sitários,
o
para
uso
produtos e serviços da biblioteca.
forma de aumenta, a demanda
às
fontes
de
como
informação.
manuselD
irlstrumentalizar o aluno para o correto
do
adequado
do
uma
Além
de
catálogos,
dos
seleção e recuperação de documentos. O treinamento visa ao domínio
da
t~cnica
de pesquisa blbliográfica.
l-CONCLUSãO
o momento atual
parece propíclD para o sistema
rle automação de bibliotecas ou centros de informacões, uma vez que
há uma clara falta de pessoal, o computador serla encarado como um
a\.lxiliar e não como
muita gente.
Mas
l\m
inimigo prestes a
tanto
para
"roubar"
necessário
se
especifico e que este seja difundido,
de acréscimo atual
De
especialistas
~tJrangendo
em
sistemas
todos os
e
acordo
treinamento
quantificar
trabalhos
informações,
de
atividades
das
o
poe
treinamento,
desenvolvidas
objetivos com eficiência e eficácia. Este treinamento,
pessoal
técnico.
as
publicados
nas
blbliotecas, é de extrema necessidade para que estas atinjam
dirigido ao
de
futuro.
com
aspectos
emprego
o
pois, s6 assim será possível
conhecer os recursos de máquinas já disponiveis e
n~cessidades
o
auxiliares
seus
deverá
englobando
ser
também
os
Ilsuários.
o grande volume de informações geradas, e
necessitam
ser
rpcuperação,
arquivadas
e
preservadas,
para
exige que os métodos aplicados nestas
etapas,
atuais e empreguem tecnologia de ponta sob pena de serem
preciosas informacões; e só o treinamento frquente,
~ue
os recursos tecnológicos mais atuais,
em
profissionais
outros
da
área,
paises,
quanto
observou-se
à
especifico, o que pode levar os métodos
sejam
perdidas
possibilitará
sejam utilizados.
Por outro lado, através da análise de
publicadOS
que
posterior
a
escassez
artigos
preocupação
de
atualmente
dos
treinamento
empregados
à
�429
absolescência em muito breve.
não só em nosso País.
como também em
outros paisE's.
No
Brasil
segundo
literatura
a
pertinente
consultada, hA uma preocupação com treinamento em bibliotecas. mas
estes têm sido quasE'
qUE'
exclusivamente
relacionados
ao
biblioteca, ou seja, o treinamento dado ao usuário da
uso
da
biblioteca.
Não havendo referências quanto ao treinamento destinado ao pessoal
interno das bibliotecas/centro de
treinados, ou tem o
seu
informação,
treinamento
ou
que,
relegado
a
não
segundo
são
plano
dentro das .insti tuições nas quais estão inseridos.
8 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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�
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
SNBU - Edição: 07 - Ano: 1991 (UFRJ - Rio de Janeiro/RJ)
Subject
The topic of the resource
Biblioteconomia
Documentação
Ciência da Informação
Bibliotecas Universitárias
Description
An account of the resource
Tema: Padrões nacionais para planejamento e avaliação em bibliotecas universitárias.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
SNBU - Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias
Publisher
An entity responsible for making the resource available
UFRJ
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
1991
Language
A language of the resource
Português
Type
The nature or genre of the resource
Evento
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
Rio de Janeiro (Rio de Janeiro)
Event
A non-persistent, time-based occurrence. Metadata for an event provides descriptive information that is the basis for discovery of the purpose, location, duration, and responsible agents associated with an event. Examples include an exhibition, webcast, conference, workshop, open day, performance, battle, trial, wedding, tea party, conflagration.
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
Recursos humanos em Bibliotecas: treinamento.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Borba, Maria do Socorro de Azevedo
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
Rio de Janeiro (Rio de Janeiro)
Publisher
An entity responsible for making the resource available
UFRJ
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
1991
Type
The nature or genre of the resource
Evento
Description
An account of the resource
Aborda a necessidade de desenvolver políticas de treinamento em bibliotecas. Como este treinamento está sendo desenvolvido no Brasil e em outros países.
Language
A language of the resource
pt