http://repositorio.febab.org.br/files/original/31/4461/SNBU2016_079.pdf 20e38129ecb3c92319b1bfc3f577d11c PDF Text Text MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: um estudo sobre a motivação dos bibliotecários líderes do Sistema Integrado de Bibliotecas (SIBI) do Instituto Federal Goiano. Johnathan Pereira Alves Diniz (IF Goiano) - johnathan.diniz@ifgoiano.edu.br Bethânia Oliveira Silva (IF Goiano) - bethania.silva@ifgoiano.edu.br Joseane Pereira Alves Diniz (IF Goiano) - joseane.pereira@ifgoiano.edu.br Hevellin Estrela (Ifgoiano) - hevellin.estrela@ifgoiano.edu.br Anderson Sousa da Silva (IF GOIANO) - anderson.sousa@ifgoiano.edu.br Leonardo Henrique Silva (IF Goiano) - leonardo.hds@hotmail.com Resumo: O presente trabalho objetivou avaliar os níveis de motivação dos bibliotecários líderes das bibliotecas do Sistema Integrado de Bibliotecas - SIBI do Instituto Federal Goiano – IF Goiano e captar quais são os fatores de desmotivação que os afetam. O método utilizado para conhecer o nível motivacional dos bibliotecários líderes, foi o estudo de caso, a pesquisa exploratória e descritiva, além da aplicação de um questionário, baseado no motivograma, desenvolvido por Maslow. O SIBI conta atualmente com 50 servidores, porém o universo da pesquisa limitou-se aos bibliotecários em cargo de liderança, totalizando nove profissionais. Na análise dos resultados foi constatado que a maioria dos servidores são jovens. Que entre os servidores entrevistados, 4 estão no exercício de liderança de equipes de 3 a 5 anos. Todos lideram no máximo 10 pessoas. Os 5 pontos que mais desmotivam os servidores foram, em ordem decrescente: horário de trabalho; comunicação com a chefia, cobrança diferenciada entre os pares; pressão por resultados, comunicação dos pares, infraestrutura da empresa e relacionamento com as áreas de apoio. Pela bibliografia consultada, nota-se que motivação é algo pessoal, porém as instituições podem proporcionar situações que estimulem a motivação, e com as respostas do questionário, percebe-se que os profissionais estão carentes desses estímulos. Faz-se necessário um desenvolvimento nas relações interpessoais para que eles sintam-se mais interessados no ambiente de trabalho. Os demais fatores analisados, segundo a Pirâmide de Maslow, estão bem próximos e não afetam tanto a motivação da equipe de líderes do SIBI. Palavras-chave: 1. Motivação. 2. Bibliotecários interpessoais. 5. Estudo de caso. Área temática: Eixo 1 - Gestão sustentável Subárea temática: Gestão de Pessoas Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) líderes. 3. IF Goiano. 4. Relações �1 XIX Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA COMO AGENTE DE SUSTENTABILIDADE INSTITUCIONAL 1 Introdução O fator motivacional é imprescindível para o sucesso das organizações. Uma equipe motivada faz total diferença quando o líder participa e contribui com as atividades desenvolvidas, para que a equipe atinja seus objetivos. Um líder motivado contribui para o sucesso e crescimento da organização na qual ele está inserido. De acordo com Steve Chandler e Scott Richardson (2011), nenhum líder, seja ele gerente, pai ou professor é capaz de motivar as pessoas se ele próprio não estiver motivado, calmo e centrado. Trazer a equipe motivada é algo que cabe ao líder, ele deve possuir o dom da arte de influenciar pessoas, com a finalidade de atingir os objetivos da instituição. Devido a isso, a questão da liderança é um tema amplamente abordado na administração e está em ascensão dentro da biblioteconomia, pois se percebe a sua importância no gerenciamento de pessoas dentro das bibliotecas. Apesar de atuarem em espaços cada vez mais diversificados, os profissionais bibliotecários estão mais presentes nas bibliotecas, inclusive nos cargos de gerência, pois de acordo com o artigo 6º da Lei n° 4.084, dentre as funções atribuídas aos bibliotecários, está à organização e administração das bibliotecas, ou seja, somente o bibliotecário pode estar à frente de uma biblioteca, pertença ela a um órgão público ou privado (BRASIL, 1962). Exercer o papel de líder pode ser uma das diversas responsabilidades dos profissionais bibliotecários. Ao chegarem para executar suas atividades esses profissionais se deparam com inúmeros problemas como: falta de orçamento próprio e definido, acervo desatualizado e incompleto, falta de recursos humanos, inabilidade para lidar com as funções de liderança, o que pode gerar desmotivação, entre outros problemas. O presente trabalho objetivou avaliar os níveis de motivação dos bibliotecários líderes das bibliotecas do Sistema Integrado de Bibliotecas - SIBI do Instituto Federal Goiano – IF Goiano e identificar quais são os fatores de desmotivação que os afetam. A decisão de abordar esse tema deveu-se da necessidade de conhecer como os bibliotecários que estão à frente das bibliotecas lidam com a motivação de suas equipes. Essa investigação abordará a liderança, que transcende as funções gerenciais. Na situação de liderança exige-se extrema motivação do profissional, pois se trata de uma influência interpessoal, em que se usa o processo de comunicação direcionando com finalidade de atingir metas. O gestor deve assumir novas responsabilidades, ir além do ambiente da biblioteca, tornar-se útil a organização, mostrar resultados, fazer com que a biblioteca seja notada e também ser notado. Ou seja, “[...] as habilidades e conhecimentos para o desempenho das tarefas gerenciais de sistemas de informação são e serão, cada vez mais, necessárias. No entanto, este gerente deverá apresentar o perfil de um líder”. (SANTOS, 2000, p.115). 2 O Sistema Integrado de Bibliotecas (SIBI) O SIBI foi regulamentado pela Resolução do Conselho Superior do IF Goiano (Resolução CS nº 010 de 21/02/2014), onde a finalidade é a integração entre as unidades, otimizando a utilização e a gerência de acervos das bibliotecas, sendo ainda responsável pela definição de normas e diretrizes que visam subsidiar as políticas de bibliotecas no âmbito do IF Goiano, na prestação de serviços e produtos de informação, de forma a atender as demandas de ensino, pesquisa e extensão. Está ligada diretamente a Pró-Reitoria de Ensino (PROEN) e subordinada a supervisão de coordenação de bibliotecas. Integra o SIBI atualmente oito (08) bibliotecas situadas nos campi, quatro (04) bibliotecas situadas nos campi avançados e a parte administrava situada na Reitoria, totalizando um sistema que possui, em média, treze mil usuários, sendo a maior parte constituída por estudantes, servidores docentes e técnico-administrativos. O SIBI atende também à comunidade geral, que circunda a instituição. Para que possamos atender melhor os nossos usuários devemos ter um quadro de servidores que satisfaça a demanda, porém a realidade não é bem assim como pode ser �2 XIX Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA COMO AGENTE DE SUSTENTABILIDADE INSTITUCIONAL observado no quadro abaixo: Terceirizados Bibliotecas TécnicoAdministrativo (demais cargos) Estagiários Bibliotecários Auxiliares de biblioteca Quadro 1: Servidores do SIBI Cedidos (outros órgãos) Campus Campos Belos Campus Ceres 02 - 02 03 04 02 - Campus Iporá 01 03 01 - - 01 Campus Morrinhos 02 01 02 - 01 01 Campus Posse 01* - - - - - Campus Rio Verde 02 02 03 01 - - Campus Trindade 01 01 - - - - Campus Urutaí 01 01 05 - - 01 Reitoria Campus Avançado Cristalina Campus Avançado Hidrolândia 01 - 01 - - - - - 01 - - - - - Campus Avançado Catalão Campus Avançado Ipameri 01 01 - - - - - 01 - - - - 13 11 14 05 03 03 Total Total Geral 49 Fonte: elaborado pelos autores Já quando analisamos a liderança exercida nas bibliotecas do SIBI temos a seguinte realidade: Quadro 2: Liderança nas bibliotecas do IF Goiano Bibliotecas Bibliotecário Líder Liderança exercida por não bibliotecários Campus Campos Belos - 1 Campus Ceres 1 - Campus Iporá 1** - 1 - 1** - - 1 Campus Morrinhos Campus Posse Campus Rio Verde �3 XIX Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA COMO AGENTE DE SUSTENTABILIDADE INSTITUCIONAL Campus Trindade Campus Urutaí Reitoria Campus Avançado Cristalina Campus Avançado Hidrolândia Campus Avançado Catalão Campus Avançado Ipameri Total 1** - 1 - 1*** - - 1 1** - 1** - - 1 9 4 Fonte: elaborado pelos autores. **Liderança sem gratificação. ***Supervisor do SIBI Nota-se que, como os demais sistemas de bibliotecas, o SIBI atualmente possui o quadro de Recursos Humanos reduzido, o que não condiz com as suas necessidades. Algumas bibliotecas são gerenciadas por servidores não graduados em Biblioteconomia, contrariando o que diz expressamente artigo 6º da Lei n° 4.084 de 1962 do Conselho Federal de Biblioteconomia. 3 Motivação O tema motivação vem sendo muito discutido dentro das organizações, sabe-se que sem ela os resultados podem ser catastróficos. Para atingir metas com sucesso é necessário que a equipe esteja motivada. “A motivação representa um dos assuntos mais atuais, portanto, mais debatidos em qualquer contexto, seja ele de trabalho ou não” (BERGAMINI, 2008, p. 205). Mesmo sendo um aspecto importante e ao mesmo tempo crítico dentro das organizações, em muitos casos a motivação dos funcionários é deixada em segundo plano dentro do ambiente de trabalho. As organizações devem mudar essa visão, pois a parte mais prejudicada com a falta de motivação não são os funcionários, mas sim a organização. Existem vários conceitos para motivação, dentre eles podemos destacar: A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. O comportamento humano sempre é motivado. Sempre há um motor funcionando, que movimenta o comportamento humano. De vez em quando o motor fica em ponto morto ou para de funcionar e a pessoa fica desmotivada (MAXIMIANO, 2006, p. 147). Para o autor a motivação é a interação entre motivos internos do indivíduo e estímulos externos causados por uma situação. Deve-se levar em consideração o seguinte fato, em muitos casos, pessoas se direcionarão a executar algo, porém elas não estão verdadeiramente motivadas. Simplesmente executarão determinada tarefa pelo fato de poderem sofrer uma coerção ou receberem uma recompensa. Dessa forma a motivação não é algo interno, necessitou-se de um motivo externo para fazê-lo agir. Outra observação é que uma pessoa não pode motivar a outra. Principalmente na motivação para o trabalho, dependerá do significado que o próprio trabalho tem para o indivíduo (BERGAMINI, 2006). Vergara (2000) apresenta a motivação como algo intrínseco a cada pessoa, a motivação surge das necessidades interiores e nos leva a buscar algo. Além disso, Vergara (2000, p. 42) também afirma que “ninguém motiva ninguém. Podemos receber estímulos externos que podem estimular ou ate provocar a motivação” 3.1 Teorias motivacionais �4 XIX Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA COMO AGENTE DE SUSTENTABILIDADE INSTITUCIONAL Existem inúmeras teorias da motivação e vários conceitos, porém três recebem grande destaque, são elas: 1) “A pirâmide de necessidades”, de Maslow; 2) “A teoria dos dois fatores”, de Herzberg; 3)“A teoria da expectativa”, de Vroom. Neste estudo será utilizado A pirâmide das necessidades, de Maslow. 3.1.1. A pirâmide de necessidades de Maslow Abraham Maslow é um dos mais conhecidos teóricos motivacionais. Maitland (2002, p. 5) afirma que, “Abraham Maslow, foi um psicólogo americano que acreditava que todos os indivíduos apresentavam uma hierarquia de necessidades que precisavam ser satisfeitas”. Ele desenvolveu uma pirâmide de necessidades humanas que ficou conhecida como a Pirâmide de Maslow, composta pelos seguintes grupos de necessidades: básicas (ou fisiológicas), de segurança, sociais (ou de amor), estima e autorrealização. Maitland (2002, p. 5) apresenta bem esses grupos de necessidade, De acordo com Maslow, as necessidades primordiais de um indivíduo são conseguir ar, alimentos e água em quantidades suficientes para sua sobrevivência (necessidades fisiológicas). Após essas terem sido atingidas, não há motivação para mais ar, alimento e comida, mas sim para as necessidades de segurança. Assim que essa pessoa percebe que está livre de qualquer ameaça de perigo ou ataque, suas motivações voltam-se para as necessidades sociais: amizades e tudo mais que estiver relacionado. Um indivíduo que superou as necessidades de autoestima e alcançou o reconhecimento por parte de outros indivíduos volta-se para satisfazer as necessidades de autorrealização, até que estas estejam saciadas tanto quanto possível e ele, com isso, sinta-se realizado. No entanto, se as necessidades situadas em um nível inferior deixam repentinamente de serem atendidas, o indivíduo direcionará novamente sua motivação para elas. Assim, por exemplo, um homem está em uma esquina, conversando com um amigo, satisfazendo suas necessidades sociais. Se, porventura, um louco brandindo uma faca chegar até ele, as necessidades de segurança desse homem não estarão mais satisfeitas, uma vez que ele não se encontra livre da ameaça de perigo ou ataque. Com isso, ele foge – muito mais preocupado em resolver as necessidades de segurança, localizadas em um nível mais baixo, do que as de nível mais alto, como as sociais. Figura 1 – Pirâmide de Maslow Fonte: Chiavenato (2004). Conforme Bergamini (2008), a teoria de Maslow afirma que para motivar pessoas é necessário que elas estejam com sentimentos de carência ou desejos. Dessa forma o indivíduo move-se em direção a níveis mais elevados de realização. 3.2 Liderança e motivação em bibliotecas De acordo com Newstrom (2008, p. 157), “liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de �5 XIX Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA COMO AGENTE DE SUSTENTABILIDADE INSTITUCIONAL determinados objetivos.” E em bibliotecas isso não é diferente, nota-se que as organizações exigem cada vez mais dos profissionais que estão na gerência de bibliotecas, cobra-se profissionais completos, que ultrapassem a barreira do trabalho técnico. Dessa forma os bibliotecários que estão em posição de gestores devem possuir habilidades como, ser inovador, ser comunicativo e principalmente ser um líder. O tema liderança tem sido abordado com mais veemência dentro da biblioteconomia, devido a sua importância na evolução de equipes em bibliotecas. Ao expressar o termo líder muitos associam ao gerente, cabe salientar que existem diferenças entre um líder e um gerente. De acordo com o site Mundo Carreira (2016): O líder é uma pessoa que possui algumas características básicas para ocupar o cargo. Dentre as competências esperadas estão boa capacidade de se comunicar, de gestão e visão estratégica. Quando ele domina a comunicação, consegue passar com clareza a mensagem para seus liderados, transmitindo segurança e confiança sobre o deve ser feito. Os líderes que conseguem identificar pontos fortes nas pessoas, não encontram dificuldades em entregar determinado trabalho para a pessoa certa para executá-lo.Um líder com boas habilidades estratégicas é antenado, se esforça para prever o que acontecerá e busca soluções para tal divergência. Tem espírito inovador e consegue manter o foco nas pessoas. A busca pelo desenvolvimento de seus liderados, mantendo a equipe unida, focada e motivada, é uma de suas obstinações. Conforme o mesmo site o gerente possui características diferentes no comando da equipe: O gerente costuma ter uma visão em curto prazo e não gosta muito de novidades, pois acredita ser uma ameaça ao seu ambiente de trabalho. Ele não procura inovar e faz com que seus subordinados executem as tarefas sempre da mesma maneira, além de ser mais centralizador e evitar fugir da sua zona de conforto. Ele prioriza o processo que deve ser seguido à risca. Outro detalhe é que o gerente visa buscar os recursos financeiros, já o líder faz com que as pessoas o sigam de maneira natural, por conta de sua influência positiva na empresa. Atualmente as organizações demonstram a necessidades de que os gestores em bibliotecas ajam como líderes, nota-se tal necessidade na seguinte definição das atribuições do profissional bibliotecário realizada por Kumar (apud Tarapanoff, 1997): […] sua responsabilidade na alfabetização em computação e informação para as massas. Dentre as várias habilidades levantadas necessárias para o profissional bibliotecário estão, as de ser: inovador, criativo, líder, comunicador, negociador, empresário, especialista na busca (seletiva) informacional, diante da explosão da informação, e especialmente em redes (participar no processo de globalização). O requisito liderança é cada vez mais exigido nas organizações. Ao se ingressarem no mercado de trabalho grande parte dos profissionais da informação se choca com essas exigências, pois a maioria não possui treinamento e nem experiências prévias para atuarem como líderes, dessa forma encontram dificuldades em suas rotinas com a equipe. Porém o profissional possui a oportunidade de aprender e desenvolver essa habilidade. A liderança pode ser aprendida e deve ser bem orientada para produzir resultados satisfatórios. Por muito tempo acreditou-se que a liderança seria uma habilidade nata, porém os estudos mostram o contrário. Chiavenato (2005, p. 201) diz: “A liderança não é uma habilidade privativa de alguns poucos superdotados. Ela tem de ser aprendida e incorporada ao comportamento do gerente para fazer parte de seu cotidiano”. Sendo assim, os profissionais que estão gerindo equipes em bibliotecas devem desenvolver tal habilidade. O líder deve promover a motivação de cada indivíduo de sua equipe, sendo essa uma de suas principais funções, pois assim ele poderá compreender melhor as necessidades de cada membro. Para isso é importante que o líder tenha um bom conhecimento da sua equipe, seus desejos e necessidades com a finalidade de estabelecer metas e desafios. Paul Hersey �6 XIX Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA COMO AGENTE DE SUSTENTABILIDADE INSTITUCIONAL (1976, p. 22) corrobora com a afirmação ao escrever que: “Se um indivíduo deseja influir no comportamento de outra pessoa, é necessário primeiro, compreender quais são, nesse momento, os motivos ou as necessidades mais importantes dessa pessoa”. Sendo assim, o papel do líder dentro das organizações é desenvolver meios que possam motivar sua equipe. No entanto, para motivar é necessário estar motivado. O profissional que exerce a função de liderança deve ser capaz de identificar aquilo que lhe motiva primeiramente, só assim descobrirá meios para contribuir com a motivação de seus liderados. Como o líder é uma referência para seus liderados, ele deve mostrar motivação e persistência diante dos obstáculos, é ele que sustenta a motivação da equipe. Um líder desmotivado acarreta consequências trágicas para a instituição. Segundo Abreu (2006): Uma das mais fortes tentações que um líder tem em sua jornada é a vontade de desistir. Quantas vezes isso já não deve ter passado pela sua cabeça? Creio que todos os líderes, de fato, vivem este tipo de experiência. Podem até não declarar publicamente, mas, lá no seu íntimo, isso já deve ter sido uma opção pensada. Em suma, o bibliotecário líder deve possuir uma série de habilidades e competências, para isso é necessário que esse profissional primeiramente esteja disposto a assumir os desafios da sua função. Por outro lado a organização deve preservá-lo e desenvolver meios para mantê-lo sempre motivado, pois só é possível manter a motivação, enquanto se vê motivos para realizar o que se está fazendo. Segundo Silva (200X), “Um líder só é perdido pela empresa quando ele não tem mais espaço de crescimento. Sente-se desmotivado, sem utilizar todos os potenciais ou, pelo menos, parte dele, não se sente reconhecido”. 4 Materiais e métodos O método utilizado para identificar o nível motivacional dos bibliotecários líderes das bibliotecas do IF Goiano foi o estudo de caso. Segundo Araújo et al. (2008), o estudo de caso trata-se de uma abordagem metodológica de investigação especialmente adequada quando procuramos compreender, explorar ou descrever acontecimentos e contextos complexos, nos quais estão simultaneamente envolvidos diversos fatores. Utilizou-se, ainda, neste artigo a pesquisa exploratória e pesquisa descritiva. Gil (1999) considera que “a pesquisa exploratória tem como objetivo principal desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores”. Já para Malhotra (2001), “a pesquisa exploratória é usada em casos nos quais é necessário definir o problema com maior precisão”. O seu objetivo é prover critérios e compreensão. Segundo Gil (1999) “as pesquisas descritivas têm como finalidade principal a descrição das características de determinada população ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis”. Para o levantamento dos dados aplicou-se um questionário com perguntas fechadas e uma (01) aberta, com a finalidade de conhecer o perfil de cada líder e as causas de desmotivação. Para realizar o levantamento do nível motivacional, na elaboração do questionário utilizou-se como referência o motivograma desenvolvido por Maslow, que consiste em um instrumento de perfil de motivação individual, baseado na teoria de necessidades de Maslow, conforme defende Andrade (2006). No motivograma ou levantamento da motivação individual, o pesquisado recebeu um questionário composto de trinta (30) perguntas com duas (02) respostas. Cada uma delas apresentou duas alternativas possíveis. O participante podia atribuir 2 ou 3 pontos à alternativa que considerasse mais significativa, dependendo do grau de sua importância comparada com a alternativa menos cotada. Esta recebeu nota 0 ou 1, dependendo dos pontos que foram atribuídos à primeira, já que a pontuação das duas deveria somar sempre 3 pontos. Cada necessidade no motivograma é representada por uma letra , constatam-se então após a tabulação das respostas, as necessidades mais presentes do ���9 XIX Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA COMO AGENTE DE SUSTENTABILIDADE INSTITUCIONAL QUADRO 4 – Pontuação e percentuais do motivograma Necessidades não satisfeitas Necessidades fisiológicas Total de pontos 150 % 19 Necessidades de segurança 145 18 Necessidades sociais 204 25 Necessidades de estima 117 14 Necessidades de autorrealização 194 24 810 100 TOTAL Fonte: elaborado pelos autores. Observando o quadro quanto às necessidades menos satisfeitas, identificou-se foram as sociais (X), e as de autorrealização (Z). As necessidades de fisiológicas (V) e de segurança (W) obtiveram pontuações aproximadas e por fim a menor pontuação coube às necessidades de estima (Y). Pode-se notar que a equipe de líderes do SIBI IF Goiano é composta por pessoas jovens, a maioria entre 28 e 35 anos de idade e um servidor tem entre 20 e 27 anos de idade. Com pouco tempo de atuação dentro da instituição, 6 servidores trabalham entre 0 e 2 anos no IF Goiano, enquanto 2 servidores estão de 3 a 5 anos e apenas um servidor está a mais de 8 anos no Instituto, o que demonstra que a maioria não possui muita experiência em liderança de equipe. Na pergunta de quanto tempo o servidor líder exerce a função de liderança na vida profissional, 4 responderam de 3 a 5 anos, 2 servidores estão de 0 a 2 anos, 2 servidores exercem a mais de 8 anos e 1 servidor de 5 a 8 anos. A falta de experiência para liderança é um fator que pode contar como negativo, pois pode acarretar dificuldades no processo de liderança. As equipes são relativamente pequenas, os 9 servidores responderam que lideram de 0 a 10 pessoas. Observou-se que muitas das bibliotecas possuem um quadro de funcionários reduzidos e equipes incompletas, em umas faltam auxiliares de bibliotecas e em outras o próprio bibliotecário, o que pode sobrecarregálos prejudicando o andamento das atividades dentro da unidade de informação. Os 5 pontos que mais desmotivam os servidores foram, em ordem decrescente: horário de trabalho; comunicação com a chefia, cobrança diferenciada entre os pares; pressão por resultados, comunicação dos pares, infraestrutura da empresa e relacionamento com as áreas de apoio. 6 Considerações parciais/finais Pelo motivograma podem-se observar as necessidades mais latentes para esses profissionais, as menos satisfeitas foram as sociais (X) que no ambiente do trabalho são, necessidades de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis dentre outras. As necessidades de autorrealização (Z) recebeu pontuação bem significativa, voltada para o trabalho são definidas como, desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, autonomia etc. Posteriormente as necessidades fisiológicas (V) e as de segurança (W) que obtiveram resultados aproximados e são representadas no trabalho como, necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho, representando as fisiológicas e o emprego estável, plano de saúde, seguro de vida representando as de segurança. A menor pontuação coube a necessidades de estima, mostrando as necessidades de sentir-se digno, prestígio e reconhecimento, poder e orgulho, no mundo corporativo seria responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira. Nas respostas dadas, pela pergunta aberta, as principais foram relacionadas à: atuação dos superiores, tanto no quesito de reconhecimento do exercício da função quanto as prioridades dadas ao setor. Foi citado que servidores remanejados às bibliotecas desconhecem �10 XIX Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA COMO AGENTE DE SUSTENTABILIDADE INSTITUCIONAL o trabalho desenvolvido pelo setor, impactando na atuação da equipe toda, uma vez que a tendência desses servidores, por estarem desmotivados, é não contribuir com as atividades desenvolvidas pelas bibliotecas. Muitas dessas decisões partem da alta gestão, que talvez por desconhecimento das atividades realizadas pelo setor, encaminham esses servidores às bibliotecas. Foi citado ainda, que o papel de líder da biblioteca é visto como uma atribuição inerente ao cargo de bibliotecário, pressupondo que as ações de liderança são pertinentes ao cargo e que quando desenvolvidas, os profissionais estariam aptos a exercê-la. Apesar de que a etimologia da palavra “biblioteconomia” remeta a organização e administração de bibliotecas, a atribuição no quesito de liderança deve ser estudada e amadurecida profissionalmente para que possa vir a ser efetivamente desenvolvida pelos profissionais. A alta gestão deveria preparar o profissional, realizando algum curso de capacitação para conhecer os procedimentos administrativos, para formar líderes que possam atuar de forma efetiva em suas bibliotecas. Ainda dentro das respostas dadas em relação à pergunta aberta, citaram que a distância da família contribui muito para a desmotivação na realização das funções, muitos pensam na possibilidade da redistribuição (transferência para outro órgão) e até mesmo tentar um novo concurso público para estar próximo aos entes. Isso acarreta problemas sérios na formação de uma equipe forte e unida. A falta de isonomia dentro do serviço foi outro agravante citado, pois em algumas unidades, os bibliotecários recebem gratificação e em outras não o recebem. As atividades são as mesmas, mas em algumas unidades do IF Goiano a gestão local entende que o bibliotecário é o líder e não haveria necessidade de fornecer gratificação a uma atribuição inerente a ele, ocasionando grande desmotivação por parte do profissional. Fica claro que a motivação é algo pessoal, porém as instituições podem proporcionar situações que estimulem a motivação e pelas respostas obtidas, pode-se notar que, esses profissionais estão carentes desses estímulos. Faz-se necessário um desenvolvimento nas relações interpessoais para que eles se sintam mais interessados no ambiente de trabalho. Porém esse é um dos fatores mais complicado de ser desenvolvido, pois vai da própria relação do servidor para com o outro. Outro fator com pontuação bem próximo ao social é a autorrealização, que estão interligados, por isso tem números tão próximos. Os fatores de necessidades fisiológicas e segurança também têm um resultado próximo e pela pontuação recebida indica certa irrelevância na desmotivação. E o fator de estima, com o menor resultado, também não afeta tanto a motivação da equipe de líderes do SIBI. Referências ANDRADE, Roberto L. Aspectos não financeiros da motivação: estudo de caso da Líder Comércio de Lubrificantes LTDA. Monografia (especialização em Gestão de Pessoas). Bahia: Escola de Administração da Universidade Federal da Bahia, 2006. ARAÚJO, Cidália et al. Estudo de Caso. Métodos de Investigação em Educação. Instituto de Educação e Psicologia, Universidade do Minho, 2008. Disponível em <http://grupo4te.com.sapo.pt/estudo_caso.pdf >. Acesso em: 10 de mar. 2016. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2008. BRASIL. 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São Paulo: Atlas, 2000. � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource SNBU - Edição: 19 - Ano: 2016 (UFAM - Manaus/AM) Subject The topic of the resource Biblioteconomia Documentação Ciência da Informação Bibliotecas Universitárias Description An account of the resource Tema: A biblioteca universitária como agente de sustentabilidade institucional. Creator An entity primarily responsible for making the resource SNBU - Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias Publisher An entity responsible for making the resource available UFAM Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2016 Language A language of the resource Português Type The nature or genre of the resource Evento Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Manaus (Amazônia) Event A non-persistent, time-based occurrence. Metadata for an event provides descriptive information that is the basis for discovery of the purpose, location, duration, and responsible agents associated with an event. Examples include an exhibition, webcast, conference, workshop, open day, performance, battle, trial, wedding, tea party, conflagration. Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Motivação no trabalho: um estudo sobre a motivação dos bibliotecários líderes do Sistema Integrado de Bibliotecas (SIBI) do Instituto Federal Goiano. Creator An entity primarily responsible for making the resource Diniz, Johnathan Pereira Alves et al. Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Manaus (Amazonas) Publisher An entity responsible for making the resource available UFAM Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2016 Type The nature or genre of the resource Evento Description An account of the resource O presente trabalho objetivou avaliar os níveis de motivação dos bibliotecários líderes das bibliotecas do Sistema Integrado de Bibliotecas - SIBI do Instituto Federal Goiano – IF Goiano e captar quais são os fatores de desmotivação que os afetam. O método utilizado para conhecer o nível motivacional dos bibliotecários líderes, foi o estudo de caso, a pesquisa exploratória e descritiva, além da aplicação de um questionário, baseado no motivograma, desenvolvido por Maslow. O SIBI conta atualmente com 50 servidores, porém o universo da pesquisa limitou-se aos bibliotecários em cargo de liderança, totalizando nove profissionais. Na análise dos resultados foi constatado que a maioria dos servidores são jovens. Que entre os servidores entrevistados, 4 estão no exercício de liderança de equipes de 3 a 5 anos. Todos lideram no máximo 10 pessoas. Os 5 pontos que mais desmotivam os servidores foram, em ordem decrescente: horário de trabalho; comunicação com a chefia, cobrança diferenciada entre os pares; pressão por resultados, comunicação dos pares, infraestrutura da empresa e relacionamento com as áreas de apoio. Pela bibliografia consultada, nota-se que motivação é algo pessoal, porém as instituições podem proporcionar situações que estimulem a motivação, e com as respostas do questionário, percebe-se que os profissionais estão carentes dessesestímulos. Faz-se necessário um desenvolvimento nas relações interpessoais para que eles sintam-se mais interessados no ambiente de trabalho. Os demais fatores analisados, segundo a Pirâmide de Maslow, estão bem próximos e não afetam tanto a motivação da equipe de líderesdo SIBI. Language A language of the resource pt