http://repositorio.febab.org.br/files/original/29/4150/SNBU2002_140.pdf c73912b6f3d4d84bef2725570ada4f21 PDF Text Text 1 DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA A REDE SIRIUS: UMA CONTRIBUIÇÃO UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO Rua São Francisco Xavier, 524 s.1027 - Bl. B. 1º andar. Maracanã. Rio de Janeiro. RJ. CEP: 20.550-013 . Brasil. E-mail: planad@uerj.Br Nadia Lobo da Fonseca 1 - nlobo@uerj.br Ana Beatriz G. Levy e Silva2 - analevi@uerj.br Sandra Maria G. Pimenta3 - spimenta@uerj.br Lucia Facco Loures Dias4 - lfacco@ieg.com.br 1 Bibliotecária. Coordenadora do Núcleo de Planejamento e Administração - PLANAD 2 Bibliotecária. Núcleo de Planejamento e Administração - PLANAD 3 Bibliotecária. Chefe da Biblioteca CCS/A 4 Agente de Administração Universitária. Biblioteca CEH/B RESUMO Trata do dimensionamento de recursos humanos da Rede Sirius - Rede de Bibliotecas UERJ, a partir de um referencial teórico fundamentado no novo paradigma emergente, que enfatiza o holismo, a visão do homem segundo uma perspectiva integrada, e a valorização do ser humano, visto não como recurso, mas como gerador de recursos. Apresenta uma análise da inserção das bibliotecas em seu ambiente mais próximo (UERJ) e mapeia o ambiente interno (Rede Sirius). Os recursos metodológicos utilizados (pesquisa de campo, levantamento documental) permitiram detalhar o quadro de pessoal da Rede Sirius, em seus aspectos quantitativos (número/distribuição) e qualitativos (atuação profissional, percepção do ambiente de trabalho e expectativas profissionais). Relaciona alguns resultados e elenca recomendações que apontam para a necessidade de um planejamento de RH integrado ao planejamento estratégico da Rede Sirius, bem como estudos e ações, em conjunto com o setor de recursos humanos da UERJ, objetivando o desenvolvimento do pessoal da Rede, pré-requisitos para a sua consolidação como suporte informacional das atividades acadêmicas. 1 INTRODUÇÃO É fato que a Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) vem buscando uma administração mais ágil e descentralizada, através de uma gestão participativa, o que se refletiu nas suas bibliotecas, nas quais hoje se busca um estilo de gerência coerente com as demandas informacionais da Universidade, através da implementação, desde julho de �2 19981, de uma estrutura organizacional mais moderna e flexível - a Rede Sirius - Rede de Bibliotecas UERJ. Unidade administrativa autônoma, subordinada diretamente à Reitoria, a Rede Sirius é coordenada pela Direção secundada pelos Núcleos: de Processos Técnicos e Automação (PROTAT), de Administração e Planejamento (PLANAD) e de Memória, Informação e Documentação (MID), pelas 2 Seções de Apoio Administrativo, e pelas Chefias das 21 Bibliotecas localizadas dentro e fora do município do Rio de Janeiro. A Rede Sirius é considerada, pela Administração Central, uma unidade pioneira no esforço de modernização da UERJ, objetivando cumprir com eficácia e eficiência seu papel de propulsora do Estado do Rio de Janeiro no cenário nacional2, consoante o dinamismo do momento atual, e inúmeras dificuldades para as instituições públicas, quando há pelo menos uma certeza: a informação possui um valor estratégico, que não pode ser menosprezado, pois se constitui na base econômica das nações para o novo milênio. Entendendo que a informação também é a base do conhecimento e do compromisso, pois "o novo modelo econômico interpõe um novo perfil profissional que requer, além de maior qualificação profissional, maior envolvimento emocional e social do trabalhador"3, servidores da Rede Sirius enfocaram a gestão de RH a partir de uma concepção holística, que propõe que as partes de um fenômeno sejam tratadas segundo seus mútuos relacionamentos e o seu relacionamento com o todo - a UERJ, e do conceito do atendimento com foco nos usuários. Transparece do documento resultante desse estudo, já encaminhado aos órgãos competentes da UERJ, e do qual o presente relato constitui-se apenas em uma síntese, a consciência dos servidores de que, como todas as organizações modernas, bibliotecas exigem capital humano preparado. No caso das universitárias, em especial, pela diversidade de públicos, gerando demandas específicas e variadas e requerendo do seu pessoal, inclusive administrativo, competências diferenciadas. �3 2 PERSPECTIVA HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAL NAS BIBLIOTECAS O ápice da preocupação dos servidores da UERJ com a questão de pessoal consubstanciou-se, em 1998, na proposta para dimensionamento do quadro4 solicitada pela Vice-Reitoria e apresentada pelo Grupo Especial de Trabalho - GET e na elaboração participativa do Plano de Implantação da Rede Sirius 1999/20005. Desde então, fez-se necessária também a avaliação da prestação de serviços, sob nova ótica, entre outros motivos, pelas facilidades à oferta de produtos e serviços informacionais mais sofisticados propiciadas pela automação das bibliotecas e pelo aumento progressivo da demanda. Assim, o estabelecimento de padrões de atendimento, para toda a organização, a começar pela sua "linha de frente", ou seja, as pessoas que mantêm o contato inicial com os usuários, hoje valorizadas como "cartão de visitas" da empresa, constitui-se no primeiro passo para o alcance de suas metas e o necessário investimento no capital humano. Traduz- se, entre outras estratégias, em políticas de gestão, enfocando tanto aspectos de contingente ideal (quantitativo), quanto os de promoção da qualidade de vida no trabalho (valorização, capacitação). Iniciativas da UERJ, nesse sentido, instituindo a Comissão Permanente de Avaliação Técnico-Administrativa (COPAT), com a finalidade de dimensionamento de pessoal "efetivo e temporário dos órgãos administrativos e das unidades acadêmicas" e iniciando o Programa de Qualidade de Vida do Trabalhador, denotam a oportunidade de estudos sobre RH e, na Rede Sirius, delegou-se esta responsabilidade a um grupo de servidores (bibliotecários e administrativos) - o GT/RH. 3 METODOLOGIA Com o propósito de estabelecer um continuum metodológico, favorecendo inclusive trabalhos posteriores sobre o tema, procurou-se, sempre que cabível, analisar os dados �4 atuais, comparando-os com os do diagnóstico de 1997, que embasou a proposta de uma estrutura em rede para as bibliotecas6. O estudo considerou a relação entre a melhoria da prestação de serviços e a qualidade de vida no trabalho (e alguns dos fatores que a determinam: ambientais, pessoais e profissionais), à luz da literatura das áreas de Biblioteconomia, Ciência da Informação e Administração, a que se agregaram informações sobre o contingente de pessoal obtidas em fontes institucionais: quantitativo e sua distribuição, faixa etária, nível de escolaridade, absenteísmo, mecanismos e oportunidades institucionais de capacitação e educação continuada, além da participação em eventos e grupos de trabalho. Em complemento, realizou-se um censo entre os 163 servidores efetivos, em parceria com o Instituto de Matemática e Estatística IME/UERJ, aplicado por meio de um questionário, enfocando o ponto de vista dos servidores, quanto à sua atuação, expectativas profissionais e qualidade de vida no trabalho. Analisaram-se ainda, verbalizações dos servidores, durante o Seminário de Avaliação da Rede Sirius (maio de 2001), sobre a gestão de pessoal na Rede Sirius. 4 GESTÃO DE PESSOAS NO ÂMBITO DA REDE SIRIUS O levantamento nas bases de dados gerenciais da Rede Sirius 7 permitiu um aporte de informações quali-quantitativas, que, em resumo, são indicadas a seguir. Na Rede, são 3 os turnos de trabalho, para garantir o atendimento ao público de 2ª a 6ª feira, de 8 às 22h (bibliotecas) e de 8 às 19h (Núcleos e Seções) e, para fins do estudo, os vários cargos existentes foram agrupados em Administrativos e Técnicos (bibliotecários e arquivista). Observou-se: defasagem no quadro, mesmo em relação aos bibliotecários, cujo quantitativo é estabelecido oficialmente; relação entre bibliotecários e administrativos �5 abaixo da ideal (2 a 3 por bibliotecário)8 e complementação do quadro com mão-de-obra temporária (prestadores de serviço, bolsistas, etc.). Verificou-se também que a defasagem numérica tende a ser agravada a curto prazo, pelos seguintes fatores: absenteísmo crescente, nos 2 últimos anos; aposentadorias por tempo de serviço (de 50% das bibliotecárias); exoneração (de Administrativos, que por possuírem o 3o. grau , têm sua inserção no mercado de trabalho favorecida). O absenteísmo reflete a faixa etária da maioria dos servidores (superior a 41 anos), denotando maior experiência pessoal e profissional, mas também exigindo atenção e cuidados constantes com a preservação da saúde e possível resistência a mudanças, o agravamento de situações limite de stress, entraves à educação continuada e inadaptação ao dinamismo das transformações atuais. Por outro lado, aumentou o número dos que continuaram seus estudos, ao que se supõe, como resultado de incentivos oferecidos pela UERJ, como o Programa de Capacitação do Servidor Técnico-Administrativo (PROCASE) e não foi afetada a atuação em grupos técnicos de trabalho (GTs). Muitas vezes multidisciplinares, estes GTs tratam de problemas gerenciais e técnicos, no âmbito da Rede. Entre outros benefícios, propiciam: a inserção dos servidores em grupos de interesse; a integração de servidores, alunos e professores; a aplicação de metodologias alternativas e parcerias com outras Unidades Administrativas e Acadêmicas da UERJ e o "aprender a aprender" preconizado por Paulo Freire9, pelo exercício de qualificações (independentemente do cargo ou da função, tal como preconiza a moderna gestão de pessoas). Os resultados do censo dos servidores da Rede Sirius 10, tiveram o mérito de permitir complementar o perfil do pessoal da Rede, a partir do ponto de vista de 80,37% do seu pessoal. �6 Ficou caracterizada a ampliação tanto no quantitativo dos que utilizam equipamentos de informática, quanto na diversidade do seu emprego, ao que se supõe, por ter aumentado o número desses equipamentos nas bibliotecas, a partir de 1998, o que, associado a investimentos em cursos de Informática, possibilitou a elaboração de produtos e serviços mais sofisticados11. Os servidores manifestaram-se insatisfeitos quanto a algumas condições do seu ambiente de trabalho (mobiliário, espaço físico, segurança pessoal e do acervo). Contudo, o baixo número de insatisfeitos, com a temperatura, a iluminação e a limpeza leva a supor ter preponderado o julgamento pessoal, em detrimento de aspectos técnicos, tendo em vista condições adversas observadas no dia -a-dia. O relacionamento interpessoal satisfaz à maioria, sendo que aos motivos de insatisfação (maior e mais concentrada entre os Administrativos) podem associar-se às opiniões sobre as chances de ascensão profissional, a distribuição de tarefas e serem reforçadas pelo apurado sobre a valorização profissional. Esta questão, freqüentemente abordada em reuniões internas, engloba um "mix" de fatores - da adequação do ambiente físico a oportunidades de desenvolvimento, participação e ascensão profissional. O desenvolvimento pessoal contempla mais as expectativas dos Técnicos, o que pode ser entendido como reflexo da especificidade do trabalho em bibliotecas, onde prioriza-se o desempenho do cargo técnico. Pode também ter contribuído para o resultado, o quantitativo de pessoal que, para a maioria, não atende às necessidades do quadro, em especial de Administrativos, dificultando a sua liberação para participar de eventos. A pesquisa permitiu, ainda, o mapeamento das tarefas desempenhadas na Rede e a descrição das específicas de bibliotecas, um dos objetivos prioritários do GT/RH, tendo sido indicadas, pelos servidores, 43 tarefas , sendo que a execução das tarefas rotineiras, que caberiam aos Administrativos, é compartilhada com os Técnicos, o que pode interferir na qualidade da prestação de serviços, pois estes podem estar dedicando menos tempo às suas atribuições específicas. �7 As informações acima foram ratificadas, em parte, no relatório da consultoria externa Seminário de Avaliação da Rede Sirius12, que contou com a participação espontânea de 83% do total esperado de servidores. Ficou demonstrado o seu comprometimento e empenho em discutir as questões propostas, em especial, as de recursos humanos, tendo sido pontuada a necessidade de dimensionar tais recursos de forma mais abrangente, não puramente quantitativa e fundamentada, tão somente, na distribuição do quadro por intervalos de tempo (funcionamento do setor/carga horária dos servidores) e horas trabalhadas, o que encontra respaldo na literatura, pois segundo Chiavenato 13, deve ser considerado que homens faltam, atrasam-se, adoecem. Dessa forma, entre as medidas sugeridas pelos servidores, encontram-se: o dimensionamento de pessoal por setor, e não no todo da Rede, segundo critérios claros e objetivos; o investimento em treinamento, garantindo a participação de todos, sem prejuízo do atendimento aos usuários; garantia de atendimento médico aos que dele necessitem; gerência participativa, em todos os níveis hierárquicos; mecanismos para a melhoria da comunicação interpessoal. Mais uma vez, encontrou-se, na literatura 14, respaldo para o ponto de vista dos servidores, a respeito do modus operandi das unidades de informação, na atualidade. A descentralização administrativa é citada como uma das condições para a simplicidade e a flexibilidade delas exigidas, face à necessidade de adaptarem-se e anteciparem-se a profundas e constantes mudanças ambientais. Na UERJ, isto é favorecido pela estrutura em rede, na qual das 21 bibliotecas, 20 contam com uma Chefia. As verbalizações dos servidores também enfatizaram que, embora o exercício concomitante, pelos bibliotecários, das funções técnicas, informacionais e administrativas seja inerente ao cargo, ocorrem dificuldades, na prática, para o exercício igual de todas estas funções, pois “as de cunho gerencial estão a exigir cada vez mais empenho por parte dos profissionais”15. �8 Isto, apesar da conjuntura atual implicar em modificações, que demandam “conhecimentos antes exigidos apenas para dirigentes” e que hoje, são esperados “também dos gerentes dos níveis intermediários”, pois a “nenhum profissional bibliotecário, atuando em qualquer nível da organização é permitido ignorar as questões e os problemas de ordem gerencial”' ainda mais tratando-se de uma organização que tem buscado uma administração participativa , o que pressupõe que, a qualquer momento, “estes podem ser recrutados para compartilhar decisões que, anteriormente, emanavam unicamente das cúpulas administrativas”16. Torna-se indispensável, assim, o desenvolvimento constante, todos sendo capazes “de atuar em diferentes funções - a generalização e a especialização simultâneas - preconizadas pelo modelo holístico”, que tem sua estratégia complementada justamente por um “rodízio permanente entre os integrantes das equipes”17, recurso para a flexibilização necessária às organizações contemporâneas. Sabe-se que o rodízio de tarefas já é empregado em algumas bibliotecas, com bons resultados. Por outro lado, a avaliação de desempenho também reivindicada pelos servidores deve ser contemplada com a aprovação de um plano de cargos, carreiras e salários, em tramitação, esperando-se que este promova “a consecução das metas organizacionais e o desenvolvimento dos recursos humanos, através de um processo participativo, dinâmico, contínuo e sistematizado de planejamento, acompanhamento, avaliação e melhoria do desempenho” 18. A análise da gestão de pessoas na Rede Sirius indica demanda por um modelo que, Galbraith referencia como “organizações de alto envolvimento”, caracterizando-as a partir dos seguintes atributos: compartilhamento de informações ; descentralização de poder para os níveis mais inferiores da organização; investimentos dirigidos ao fortalecimento de competências ; recompensas destinadas àqueles que contribuem para o negócio 19. Tendo em vista que “gerir pessoas é responsabilidade de linha e função de staff”, segundo Chiavenato 20, buscou-se, ainda que de maneira sumarizada, estabelecer um paralelo entre a gestão da Rede, tal como esta afeta a vida das pessoas - no período que vai de set. 1998 �9 (início de sua implantação) a jul.2001 - e o esperado em uma organização que se propõe inovadora, flexível, pró-ativa, de alto envolvimento. Para tanto, consideraram-se fatores contingenciais internos (Rede Sirius) e externos (UERJ), tendo em vista as seguintes estratégias de recursos humanos: fluxo de trabalho, admissão e desligamento de funcionários, gestão de desempenho, treinamento e recompensa. Constatou-se que, enquanto a organização estruturada em rede pressupõe flexibilidade, inovação e amplas classes de cargos, contando com pessoas competentes para tal empreendimento, tratando-se a UERJ de uma universidade pública, vigora uma política de pessoal que não atenta para essa demanda. Evidenciou-se o foco institucional na gestão por cargos e seus requisitos, quando, paradoxalmente, o discurso enfatiza a valorização do servidor, que priorizaria as pessoas, suas características pessoais, pressupondo-se o desenvolvimento de tecnologias de gestão focadas em competências, em atributos, e não em atribuições. Por contingências legais a que está submetida, a UERJ desautoriza o “desvio de função” e os atributos muitas vezes são sufocados por um modelo mais tradicional de gerência, em detrimento de modelos mais flexíveis, consoante tendência atual. Torna-se, portanto, indispensável a consolidação da parceria - SRH/Rede Sirius - visando a aprimorar tecnologias de gestão, em que a Rede, nos limites da sua competência, têm proposto alternativas, que compreendem desde o estudo aqui sintetizado, até medidas práticas como a participação no processo de recrutamento e seleção, subsidiando-a na formulação das normas dos concursos públicos, na definição dos perfis profissionais requeridos, na ambientação dos recém-admitidos, de modo a promover sua adequação à cultura organizacional. �10 Por outro lado, impõe-se a elaboração conjunta de um programa de formação e desenvolvimento dos servidores da Rede , que contemple: a macro-ambiência (análise de contexto), os postos de trabalho (análise operacional), bem como as discrepâncias de competências (análise individual). O Sistema de Informações Gerenciais - SIG, em desenvolvimento, inclui um módulo, cujos elementos favorecem esta análise individual, pois arrola e categoriza a participação e/ou a contribuição dos servidores em eventos técnico–científicos. Outro módulo foi planejado para agregar informações sobre a produção técnico-científica dos servidores. Entendendo-se a avaliação como “processo de produzir informações sobre o valor dos resultados para saber se a estratégia e a implementação continuam congruentes com os objetivos previstos” 21, pode-se considerar que a iniciativa da Rede promovendo o Seminário de Avaliação constituiu-se em um primeiro passo, nesse sentido. No entanto, as sugestões dos servidores no referido evento, indicam a necessidade de ir, mais adiante, implementando medidas em que se destaca um planejamento integrado de recursos humanos, com metas bem definidas, consensadas. Este seria o ponto de partida para valorizar a contribuição de cada setor e de cada um para alcançá-las e se complementaria com um sistema de recompensas, buscando criar vínculos entre os servidores e os objetivos organizacionais, onde as pessoas passam a ser recompensadas de acordo com a sua contribuição para o negócio. Ou seja, além de responsabilidades e atividades, são considerados também competência e desempenho. Ainda que, no momento, não seja possível oferecer salário variável, baseado no indivíduo, no desempenho, mas observando-se empenho no desenvolvimento e envolvimento profissional, busca-se apoio institucional para implantar mecanismos viáveis de valorização dos servidores, pois o que se remunera, “através do sistema tradicional, é o desempenho satisfatório das funções básicas de cada empregado, prevista em sua descrição de cargos. Porém, o desempenho de excelência – aquele que é decisivo para o negócio, fica a cargo da remuneração flexível” 22. Esta inclui benefícios indiretos (vantagens oferecidas aos servidores) e alternativas criativas (programa de reconhecimento de �11 desempenho visando estimular melhorias). Traduzem-se tais recompensas também em recompensas monetárias (bônus, prêmios especiais, etc.). No documento encaminhado aos órgãos competentes da UERJ, ressaltou-se, também, o fato da Rede Sirius constituir-se, tal como preconizado por Ranganathan23, em um organismo vivo, em constante crescimento - uma unidade dentro da diversidade - que inclui suas próprias especificidades traduzidas em unidades prestadoras de serviços de informação, Núcleos e Seções, não comportando, portanto, transpor, a priori, modelo construído a partir de outra realidade. Propôs-se, portanto, o aprimoramento e a ampliação do modelo apresentado pelo GET, oportunizados por condições detectadas nos ambientes externo e interno, a saber: medidas institucionais que sugerem vontade política de equacionar a questão dos recursos humanos, a partir de uma visão holística; prestação de serviços e oferta de produtos informacionais, focada no cliente e nos requisitos da força de trabalho contingenciadas pela adoção de novas tecnologias e demandas emergentes (internas e externas); ampliação do aporte de informações gerenciais, em meio eletrônico, relativas a pessoal e a outros aspectos gerenciais da Rede, entre outras. O equacionamento da questão dar-se-ia, em conjunto, SRH/Rede Sirius, e consideraria fatores exógenos (fora do controle da biblioteca, mas relevantes, por seus reflexos na qualidade do atendimento) e endógenos (inerentes à sua condição de unidade prestadora de serviços de informação), valorados, por consenso, pelos servidores da Rede, bem como as funções biblioteconômicas24, devidamente detalhadas. As medidas sugeridas pelo GT/RH objetivaram garantir a efetiva implementação da proposta de trabalho da Rede, evitando o desperdício dos recursos nela investidos, tendo em vista que, em síntese, a análise prospectiva aponta para problemas: operacionais (relacionados ao desenvolvimento normal das atividades, político-institucionais (inibidores da expansão): frustração da comunidade acadêmica; desperdício dos recursos investidos; descrédito; intensificação de conflitos e de rendimento global (também inibidores da expansão). �12 5 CONSIDER AÇÕES FINAIS As transformações no mundo do trabalho refletem-se no capital humano das organizações, implicando em novas formas de gestão, consoante o interesse organizacional e o entendimento de que “as pessoas determinam a capacidade de desempenho de uma organização, que nunca pode ir melhor do que as pessoas com que conta” 25. No processo de melhorias exigidas pela sociedade à universidade, por extensão ao serviço público, a interlocução direta (órgão gestor de recursos humanos e as pessoas da comunidade universitária) não só mostra-se viável, como desejada pelos servidores, e imprescindível à melhoria dessa prestação de serviços. A universidade configura- se como laboratório propício a tais experimentações, pois é tarefa dos educadores comprometidos com mudanças “incentivar desafios e rupturas, ao mesmo tempo que colaboram para a sua superação e para a instauração do novo”26. ABSTRACT This paper treats of the dimensioning of human resources of Rede Sirius - Rede de Bibliotecas UERJ, starting from a theoretical reference based in the new emerging paradigm, that emphasizes the holism, facing man under an integrated perspective, and the human being's valorization, as a generator of resources, and not as a resource itself. It presents an analysis of the insertion of the libraries in the institutional environment (UERJ) and it maps the inner environment (Rede Sirius). The methodological resources (field research, documental research) made possible a detailed picture of the staff of Rede Sirius, in their quantitative (number/distribution) and qualitative aspects (professional performance, perception of the working environment and professional expectations). It enumerates results and recommendations that indicate the necessity of a human resources planning clo sely related to Rede Sirius's strategic planning, as well as studies and actions, together with the Human Resources Department of the University, aiming the development of Rede Sirius staff, prerequisites to its consolidation as an informational support a cademic activities. 6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1. UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO. Reitoria. Resolução no. 001/98 de 22 jul.1998. 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Creator An entity primarily responsible for making the resource SNBU - Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias Publisher An entity responsible for making the resource available UFPE Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2002 Language A language of the resource Português Type The nature or genre of the resource Evento Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Recife (Pernambuco) Event A non-persistent, time-based occurrence. Metadata for an event provides descriptive information that is the basis for discovery of the purpose, location, duration, and responsible agents associated with an event. Examples include an exhibition, webcast, conference, workshop, open day, performance, battle, trial, wedding, tea party, conflagration. Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Dimensionamento de recursos humanos para a Rede Sirius: uma contribuição. Creator An entity primarily responsible for making the resource Fonseca, Nadia Lobo da Silva, Ana Beatriz G. Levy e Pimenta, Sandra Maria G Dias, Luciana Facco Loures Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Recife (Pernambuco) Publisher An entity responsible for making the resource available UFPE Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2002 Type The nature or genre of the resource Evento Description An account of the resource Trata do dimensionamento de recursos humanos da Rede Sirius - Rede de Bibliotecas UERJ, a partir de um referencial teórico fundamentado no novo paradigma emergente, que enfatiza o holismo, a visão do homem segundo uma perspectiva integrada, e a valorização do ser humano, visto não como recurso, mas como gerador de recursos. Apresenta uma análise da inserção das bibliotecas em seu ambiente mais próximo UERJ) e mapeia o ambiente interno (Rede Sirius). Os recursos metodológicos utilizados (pesquisa de campo, levantamento documental) permitiram detalhar o quadro de pessoal da Rede Sirius, em seus aspectos quantitativos (número/distribuição) e qualitativos (atuação profissional, percepção do ambiente de trabalho e expectativas profissionais). Relaciona alguns resultados e elenca recomendações que apontam para a necessidade de um planejamento de RH integrado ao planejamento estratégico da Rede Sirius, bem como estudos e ações, em conjunto com o setor de recursos humanos da UERJ, objetivando o desenvolvimento do pessoal da Rede, pré-requisitos para a sua consolidação como suporte informacional das atividades acadêmicas. Language A language of the resource pt snbu2002