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A Gestão por Competências como modelo estratégico aos
profissionais bibliotecários
Margarida dos Santos Valente Cruz (UEA) - santos_margarida@hotmail.com
Maria Valdecy Rocha Picanço (UEA) - rp.val.maria@gmail.com
Mônica Silva Paula (LITERATUS) - psmonica@hotmail.com
Maricélia Ferreira dos Santos (UEA) - mariceliafs@hotmail.com
Resumo:
Aborda a gestão por competências como modelo estratégico aos profissionais bibliotecários,
que a priori deve propiciar o desenvolvimento constante de competências que favoreçam o
desempenho profissional, isso a partir de novas exigências organizacionais, requerendo um
profissional criativo, inovador, estratégico e habilidoso. Objetivou-se descrever como a gestão
por competências pode subsidiar de forma estratégica os profissionais bibliotecários,
apresentando os conhecimentos, habilidades e atitudes que permeiam na profissão, tendo
como procedimento metodológico um estudo exploratório, bibliográfico e descritivo.
Compreende-se a partir da literatura o desenvolvimento constante de competências a partir
dos objetivos organizacionais das bibliotecas, e através de uma gestão estratégica, resultados
em prol da melhoria constante do desempenho, para uma atuação de forma eficiente e eficaz,
criando vantagem competitiva a partir das novas exigências e necessidades de informação nas
bibliotecas.
Palavras-chave: Gestão por Competências. Bibliotecário. Desempenho. Estratégia.
Área temática: Temática II: Transcompetências: diferenciais dos usuários e do profissional da
informação
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Florianópolis, SC, Brasil, 07 a 10 de julho de 2013
A Gestão por Competências como modelo estratégico
aos profissionais bibliotecários
RESUMO
Aborda a gestão por competências como modelo estratégico aos profissionais
bibliotecários, que a priori deve propiciar o desenvolvimento constante de
competências que favoreçam o desempenho profissional, isso a partir de novas
exigências organizacionais, requerendo um profissional criativo, inovador,
estratégico e habilidoso. Objetivou-se descrever como a gestão por
competências pode subsidiar de forma estratégica os profissionais
bibliotecários, apresentando os conhecimentos, habilidades e atitudes que
permeiam na profissão, tendo como procedimento metodológico um estudo
exploratório, bibliográfico e descritivo. Compreende-se a partir da literatura o
desenvolvimento constante de competências a partir dos objetivos
organizacionais das bibliotecas, e através de uma gestão estratégica,
resultados em prol da melhoria constante do desempenho, para uma atuação
de forma eficiente e eficaz, criando vantagem competitiva a partir das novas
exigências e necessidades de informação nas bibliotecas.
Palavras-chave: Gestão por Competências. Bibliotecário. Desempenho.
Estratégia.
Área Temática II: Transcompetências: diferenciais dos usuários e dos
profissionais da informação.
1 INTRODUÇÃO
As transformações nos ambientes das organizações, o advento das
novas tecnologias de comunicação e disseminação da informação, aliadas ao
atendimento das necessidades informacionais dos usuários de bibliotecas
geraram a necessidade de novas habilidades e atitudes dos bibliotecários. Hoje
não se exige apenas a atuação técnica, mas outras competências, como
exemplos, interação com o grupo, pró-atividade, senso crítico, criatividade e
liderança.
A partir de um modelo de gestão que proporcione o desenvolvimento
profissional e organizacional é possível o surgimento de novos perfis que
favorecerão a produtividade e inovação, superando desafios estratégicos e
permitindo o direcionamento dos fazeres aliados aos objetivos organizacionais,
tendo em vista que, o bibliotecário é o profissional que colabora para o
desenvolvimento intelectual, profissional e tecnológico do cidadão, de modo a
favorecer sua inserção na sociedade do conhecimento.
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Objetivou-se descrever como a gestão por competências pode subsidiar
de
forma
estratégica os profissionais bibliotecários, apresentando
os
conhecimentos, habilidades e atitudes que permeiam na profissão.
No que se refere aos procedimentos metodológicos destaca-se o estudo
exploratório, eminentemente bibliográfico e descritivo, utilizando-se de
documentos como livros, periódicos, trabalhos de conclusão de cursos e
demais publicações disponíveis em unidades de informações e virtualmente
conforme temática em questão. Este trabalho abordará temas como a Gestão
por Competências, Competências Individuais, Competências do Profissional
Bibliotecário, Estratégias e Desempenho.
2 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Nos últimos anos, tem se abordado muito sobre competência, seu
desenvolvimento, sua gestão, tema frequente nas pautas acadêmicas e
organizacionais, associado às diferentes instâncias de compreensão: no nível
da pessoa (a competência do indivíduo), das organizações (as core
competences)
e
dos
países (sistemas
educacionais
e
formação
de
competências).
O conceito de competência, ainda em construção por diversos autores e
iniciada a partir de contextos como a evolução tecnológica e a competitividade,
concorre para uma aquisição mais ampla e diversificada de conhecimentos e
capacidades para execução de tarefas menos técnicas e trabalhos em equipe
para execução de estratégias e cumprimento de metas.
Embora o foco de análise seja o indivíduo, alguns autores comentam a
importância de se alinharem as competências às necessidades dos cargos, ou
seja, tanto na literatura acadêmica como nos textos que fundamentam a prática
administrativa, a referência que baliza o conceito de competência é a tarefa e o
conjunto de tarefas pertinentes a um cargo. Nesta linha, a gestão por
competência é apenas um rótulo mais moderno para administrar uma realidade
organizacional.
Há outros autores contrários a essa versão, quando afirmam que não
atende às demandas de uma organização em competitividade e mudanças
trabalhar com habilidades desenhadas para o cargo e sim é necessário que a
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organização tenha pessoas competentes com capacidades complexas para
atendimento das necessidades da organização.
O trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente
ao cargo, mas se torna o prolongamento direto da competência que o indivíduo
mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e
complexa. Esta complexidade de situações torna o imprevisto cada vez mais
cotidiano e rotineiro.
Demais autores procuram discutir a questão das competências, já que
as organizações estão cada vez mais direcionando seus investimentos para o
desenvolvimento humano, de modo que eles agreguem valor tanto para a
organização quanto para as pessoas.
De acordo com Becker e Mark (2001), as competências referem-se às
características da pessoa, em termos de conhecimentos, capacidades e
personalidade
que
reflete
no
desempenho
profissional.
Assim faz-se
necessário bastante conhecimento e variadas capacidades para as possíveis
mudanças que por ventura podem ocorrer a partir de novas metas.
Para Brandão e Banry (2005) as competências humanas ou profissionais
são combinações de conhecimentos, habilidades e atitudes que são expressas
através do desempenho profissional, seja em uma determinada tarefa ou para
cumprimento dos objetivos organizacionais.
Nesse sentido, o conhecimento refere-se às informações processadas
pelo indivíduo, que lhe permitem compreender os fatos, ou seja, o saber; a
habilidade está relacionada ao saber fazer, ou ainda, a capacidade de utilizar o
conhecimento adquirido para atingir uma meta ou objetivo específico, e a
atitude está relacionada com o querer saber fazer, que corresponde aos
aspectos afetivos e sociais, conforme exposto na Fig. 1, que descreve as três
dimensões interligadas, sendo imprescindível conhecer, colocar em prática
com a compreensão do que fazer diante das situações em uma organização,
assim como o interesse em querer fazer, isto é, ter atitude e comprometimento
com o que desenvolver para o alcance dos objetivos da organização e seus
resultados.
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Figura 1 - Dimensões da Competência
Conhecimentos
Informação
Saber o quê
Saber o por que
COMPETÊNCIA
Habilidades
Técnica
Capacidade
Saber fazer
Atitudes
Interesse
Determinação
Querer fazer
Fonte: Durand (2000) apud BRANDÃO E GUIMARÂES, 2007) (adaptado)
Outros autores acreditam que as competências individuais e as
capacidades se relacionam em um processo de aprendizagem no ambiente
organizacional, aliando as qualidades individuais e as realizações no ambiente
profissional frente ao conjunto de qualidades que o indivíduo possui.
Nesse contexto, Prahalad e Hamel (1997, apud MASCARENHAS, 2009,
p. 185) referem-se à competência organizacional como uma articulação de
recursos organizacionais, aprendizado, saber-fazer coletivo e complexo,
principalmente no que tange às habilidades variadas de produção e
tecnologias.
A partir do exposto acima, Fleury e Fleury (2000, p. 21), definiram
competência como sendo “[...] um saber agir responsável e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
A Fig. 2 mostra que dentro do contexto organizacional e considerando o
desempenho profissional, os conhecimento, habilidades e atitudes agregam
valor tanto às pessoas quanto às organizações.
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Figura 2 - Competências como fonte de valor ao indivíduo e para a organização
Fonte: Fleury e Fleury (2001)
Pode-se entender que uma competência não é somente um estoque de
capacidades, mas como um saber agir responsável e reconhecido, que
segundo Ruas (2005 p.40), “[...] estas capacidades assumem a condição de
competências somente no momento em que são mobilizadas para a realização
de uma ação específica”.
Ainda Fleury diante da concepção de Lê Boterf, define no Quadro 1 os
seguintes conceitos de saber para o profissional.
SABER AGIR
SABER MOBILIZAR
RECURSOS
Quadro 1 - Competência para o profissional
Saber o que e por que fazer, saber julgar, escolher,
decidir.
Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.
SABER COMUNICAR
SABER APRENDER
SABER ENGAJAR-SE E
COMPROMETER-SE
SABER ASSUMIR
RESPONSABILIDADES
TER VISAO
ESTRATÉGICA
Compreender,
trabalhar,
transmitir
informações,
conhecimentos.
Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos
mentais, desenvolver-se.
Saber empreender, assumir riscos, comprometer-se.
Ser responsável, assumir riscos e conseqüências de suas
ações, sendo reconhecido.
Conhecer e entender o negócio da organização, seu
ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
Fonte: Fleury e Fleury (2001)
As competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e
o know how não adquirem status de competência a não ser que sejam
comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se insere o
indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere a
competência.
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Mascarenhas (2009, p.177), confirma esse conceito quando menciona
que a gestão das competências é um conjunto da competência individual com
a organizacional. Desta forma, a junção do desempenho individual e funcional
com as metas e estratégias são substituídas pela associação das
competências individuais, no sentido de incorporar e construir as competências
coletivas na organização.
Desta forma, o fato das pessoas deterem conhecimentos, qualificações
não é suficiente, pois competência é colocar em prática, em determinado
contexto o que se sabe, ou seja, traduz-se em ação, mobilizar os
conhecimentos.
Ruzzarin (2002) dá exemplo das três dimensões da competência, que
são conhecimento (saber através da escolaridade, especializações, cursos),
habilidades (saber fazer através de experiências e capacidades dos indivíduos)
e atitudes (querer fazer através de atitudes compatíveis para atingir eficácia em
relação aos conhecimentos e habilidades adquiridas).
O autor confirma que os conhecimentos e habilidades são competências
técnicas e as atitudes são competências comportamentais, para melhor
compreensão das dimensões de significados do saber e fazer.
Parry (1996 apud DUTRA 2009, p. 21) resume o conceito de
competência como um cluster de conhecimentos, habilidades e atitudes
relacionados que afetam a maior parte de um papel profissional ou
responsabilidade, que se correlaciona com a performance desse papel ou
responsabilidade, que possa ser medido contra parâmetros “bem-aceitos” e
que pode ser melhorado através de treinamento.
A partir dessa afirmativa o autor informa que a gestão de forma
estratégica permite o desenvolvimento de competências profissionais para
aproveitamento pela organização, mesmo das capacidades ainda não
visualizadas, agregando valor ao patrimônio de conhecimentos, assim como
preparando o individuo para novos desafios ou até mesmo práticas inovadoras.
Acredita-se que a gestão por competências trata-se de um processo
contínuo que toma como referência a estratégia da instituição e direciona as
ações de recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira, avaliação de
desempenho
e
formalização
de
alianças
estratégicas
captação
e
desenvolvimento de competências necessárias para atingir assim os objetivos,
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de tal forma que, gera um impacto positivo sobre o desempenho
organizacional.
2.1 Conhecimento, Habilidades e Atitudes
É de fundamental importância na realização de uma atividade o
conhecimento mínimo do que é necessário para o alcance do resultado e para
isso segundo Hilton Japiassu (1999 apud SILVA 2010, p.26) o conhecimento é
“a função ou o ato da vida psíquica que tem por efeito tornar um objeto
presente aos sentidos ou a inteligência”.
A partir do momento que se conhece previamente algo é compreensível
dar sentido para uma ação e, que em uma organização é de fundamental
importância desde o planejamento até o cumprimento de uma meta.
Robbins (2005, p. 34) informa que as habilidades totais de uma pessoa
são formadas pelas habilidades físicas e intelectuais, sendo a última, atividades
mentais como o pensar, raciocinar e resolver problemas. As sete dimensões
mais citadas das habilidades intelectuais são as aptidões para números, a
compreensão verbal, a velocidade de percepção, o raciocínio indutivo e
dedutivo, a visualização espacial e a memória. O Quadro 2 ilustra que as
funções profissionais demandam diferentes habilidades intelectuais.
Quadro 2 - Habilidades Intelectuais
Dimensão
Aptidão
números
Descrição
para
Habilidade
para
cálculos
aritméticos rápidos e precisos.
Compreensão
verbal
Habilidade para entender o que
é lido ou escutado e como é a
relação das palavras entre si.
Rapidez
percepção
Habilidade
para
identificar
semelhanças
e
diferenças
visuais de maneira rápida e
precisa.
Habilidade para identificar uma
seqüência lógica em
um
problema e, depois resolvê-lo.
Raciocínio
indutivo
Raciocínio
dedutivo
Visualização
espacial
de
Habilidade para usar a lógica e
avaliar as implicações de um
argumento.
Habilidade para imaginar como
um objeto ficaria se sua posição
Exemplo Funcional Bibliotecário
Calcular
materiais
acervos
quantidade
por usuários
de
ou
Compreender e seguir as
políticas da organização e da
biblioteca.
Perceber as mudanças de
interfaces de bases para
pesquisa.
Pensar
na
previsão
da
demanda de um material e
captar as necessidades de uso
da biblioteca pelos usuários.
Pensar e comunicar
avaliações da biblioteca.
em
Elaborar layout de espaços em
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Memória
no espaço fosse modificada.
biblioteca.
Habilidade para reter e evocar
experiências passadas.
Lembrar o nome dos usuários,
pesquisas e necessidades.
Fonte: Robbins (2005) Adaptado
Após a aquisição de conhecimentos e a necessidade de se fazer algo
sabendo, é necessário querer fazer, o que para Robbins (2005, p. 60) as
atitudes são afirmações valiosas favoráveis ou desfavoráveis em relação a
objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se sente em relação
a alguma coisa. O autor informa que as atitudes envolvem o comprometimento
e a satisfação do profissional com o seu trabalho e com a organização.
3 AS COMPETÊNCIAS:
DESEMPENHO
UM
LINK
ENTRE
AS
ESTRATÉGIAS
E
Uma competência essencial não precisa necessariamente ser baseada
em tecnologia stricto sensu, ela pode estar associada ao domínio de qualquer
estágio do ciclo de negócios, como por exemplo, um profundo conhecimento
das condições de operação de mercados específicos. Não obstante, para ser
considerada uma competência essencial, esse conhecimento deve estar
associado a um sistemático processo de aprendizagem, que envolve
descobrimento/inovação e capacitação de recursos humanos.
Para Mascarenhas (2009, p.137), “[...] a vinculação estreita e direta do
desempenho individual e funcional com as metas estratégicas é substituída
pela associação e coordenação das competências individuais, que devem ser
integradas à construção de competências coletivas consideradas relevantes
para a organização”.
Nesta perspectiva, pensamos competência como um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades
humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores
estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras
palavras, a competência é percebida como estoque de recursos que o
indivíduo detém.
Conforme Gil (2011, p. 127), no diagnóstico das necessidades de
treinamento e desenvolvimento é importante a análise das pessoas, que
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consiste
em verificar
em que
medida os empregados dispõem de
conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para o desempenho das
tarefas necessárias ao alcance dos objetivos da organização.
Com o sistema apresentado na Fig.3 é possível, segundo o autor, uma
reestruturação
de
trabalho
reduzindo
a
resistência
às
mudanças
e
representando uma estratégia eficaz para transformar a empresa numa
organização mais flexível, orientada ao desempenho e impulsionada por
equipes.
Figura 3 - Conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho
CONHECI-MENTOS
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
HABILIDADES
ATITUDES
REQUERIDAS
ATITUDES
DISPONÍVEIS
ANÁLISE DAS
TAREFAS
ANÁLISE DAS
PESSOAS
Fonte: Gil (2011)
Gil (2011) afirma que a remuneração por competências, na qual a base
é constituída pelas competências do individuo; o cargo que ocupa e o tempo de
serviço. Os salários são vinculados às competências. Os aumentos de salário,
por promoção, reforçando uma estratégia de continuo aprendizado
e
aperfeiçoamento. Se utilizada com eficácia, além de recompensar os
empregados pelo valor que agregam aos seus cargos, ajuda a organização a
focalizar melhor sua missão central e o valor do desempenho na realização da
missão.
Para sua implantação é preciso identificar as competências que criam
valor para a organização. Em seguida, determinar qualidades, atributos e
comportamentos que diferenciam os profissionais de desempenho superior dos
demais. Depois, é necessário que essas competências sejam testadas para
determinar se realmente fazem diferença no desempenho. Por fim, as
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competências testadas passam a ser vinculada a execução de um trabalho ou
função, por meio da aquisição das competências prescritas, fazendo jus,
portanto, a um acréscimo de remuneração que poderá ser incorporada a outros
elementos de remuneração.
Isso pode contribuir como um instrumento auxiliar aos bibliotecários para
delineamento e desenvolvimento das competências, possibilitando maior
compreensão das necessidades em diversas situações dos conhecimentos,
habilidades e atitudes e ainda no planejamento e desenvolvimento das tarefas,
conforme os objetivos e estratégias organizacionais.
Dessa forma, para o alcance eficiente e eficaz da referida missão
enquanto profissional da informação acredita-se que essa gestão apresenta-se
como um modelo de referência e estratégia para os bibliotecários direcionarem
suas ações, treinamento, gestão de carreira, avaliação de desempenho e
formalização de alianças estratégicas, entre outras, para captação e
desenvolvimento de competências necessárias.
4 COMPETÊNCIAS E O PROFISSIONAL BIBLIOTECÁRIO
Segundo Faria (2005, p.28) a competência profissional “É uma
combinação
de
conhecimentos,
de
saber-fazer,
de
experiências
e
comportamentos que se exerce em um contexto preciso, sendo constatado
quando de sua utilização em situação profissional, a partir da qual é passível
de validação”.
Valentim (2002) relacionou as atitudes e habilidades necessárias aos
bibliotecários, extraídas da Proposta de Diretrizes Curriculares do MEC,
mencionadas abaixo no Quadro 3.
Quadro 3 - Habilidades e Atitudes do Profissional Bibliotecário
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Utilizar metalinguagens, demarcar campos específicos e integrar
conteúdos de áreas correlatas em uma perspectiva
multidisciplinar, produzir e divulgar conhecimentos, gerar
produtos resultantes de conhecimentos adquiridos, desenvolver e
aplicar instrumentos de trabalhos adequados, processar diversos
tipos de documentos, gerenciar instituições, serviços e sistemas
HABILIDADES de documentação e informação, desenvolver ações expositivas e
pedagógicas, realizar atividades profissionais autônomas,
responder às demandas sociais determinadas pelas
transformações tecnológicas, refletir criticamente sobre sua
prática, ter a informação como objeto de trabalho, aceitar e
entender a interdisciplinaridade teórico- metodológica da área,
considerar as tecnologias de informação e comunicação,
implementar novas formas de mediação da informação, conhecer
as necessidades informacionais dos indivíduos ou grupos, e
demais.
Sensibilidade, flexibilidade, curiosidade intelectual, postura
ATITUDES
investigativa, criatividade, senso crítico, rigor e precisão,
capacidade de trabalhar em equipe, respeito à ética e aos
aspectos legais da profissão, espírito associativo.
Fonte: Valentim (2002) (adaptado)
Nas atitudes são empregados aspectos técnicos, cognitivos, sociais e
afetivos relacionados ao trabalho, enquanto participante de grupos profissionais
e não apenas na realização de uma determinada tarefa.
As habilidades são valores percebidos pela sociedade e pelo
profissional, que para sua concretização a formação é um elemento chave,
fazendo com que haja novas possibilidades de agir e pensar para uma
formação mais humanística, reconhecendo os anseios pessoais e da
organização, isso para melhor desempenho que deve refletir no processo de
formação e desenvolvimento de competências.
Ainda segundo a autora, a partir do IV Encuentro de Directores de
Escuelas de Bibliotecología y Ciência de la Información Del Mercosur o
COMPETÊNCIAS DE
COMUNICAÇÃO E
EXPRESSÃO
profissional bibliotecário possui várias competências, conforme o Quadro 4.
Quadro 4 - Competências do Profissional Bibliotecário
Formular e gerenciar projetos de informação;
Aplicar técnicas de marketing, de liderança e de relações públicas;
Capacitar e orientar os usuários para um melhor uso dos recursos de
informação;
Elaborar produtos de informação;
Executar procedimentos automatizados próprios;
Planejar e executar estudos para formação de usuários da
informação.
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COMPETÊNCIAS
SOCIAIS
E POLÍTICAS
COMPETÊNCIAS
GERENCIAIS
COMPETÊNCIAS
TÉCNICO-CIENTÍFICAS
Fonte:Valentim
Desenvolver e executar o processamento de documentos em distintos
suportes;
Selecionar e difundir a informação gravada em qualquer meio para os
usuários;
Elaborar produtos de informação;
Utilizar e disseminar fontes, produtos e recursos de informação em
diferentes suportes;
Formular políticas de pesquisa na área;
Pesquisar sobre metodologias de elaboração e utilização do
conhecimento registrado, entre outras.
Gerenciar unidades, sistemas e serviços de informação;
Gerenciar projetos de informação;
Aplicar técnicas de marketing, de liderança e de relações públicas;
Planejar recursos econômico-financeiros e humanos do setor;
planejar, coordenar e avaliar a preservação e conservação de
documentos;
Planejar estudos de usuários da informação;
Planejar e manipular redes globais de informação, entre outras.
Participar da formulação de políticas de informação;
Fomentar a interação com os diversos atores sociais;
Identificar as demandas sociais de informação;
Contribuir com o desenvolvimento do mercado de trabalho;
Atuar coletivamente no âmbito das instituições para promover a
profissão;
Formular políticas de pesquisa e elaborar normas jurídicas em
Biblioteconomia e Ciência da Informação, entre outras.
(2002) (adaptado)
Assim todas as competências devem proporcionar a assimilação de
saberes
para
uma
atuação
que
constitua
atitudes
(saber
ser/agir)
conhecimentos (saber) e habilidades (fazer), de modo a favorecer as boas
praticas e desempenho na profissão.
Nesse contexto pode-se mencionar as competências relacionais, que
segundo Gramigna (2002 apud BEZERRA 2009, p.16) são competências
capazes de proporcionar ao profissional nos níveis individual e grupal a
capacidade de organizar o trabalho em sintonia com os negócios da
organização, estabelecer métodos próprios de planejamento, execução e
controle dos processos de trabalho nos quais está envolvido, gerenciar seu
próprio tempo e espaço, com vistas à otimização de atividades e consequente
supressão de tarefas desnecessárias ao pleno desempenho, eficiência e
realização tanto pessoal como organizacional.
O profissional bibliotecário que antes era visto como aquele profissional
“guardião da informação”, necessário para preservar o acervo e demasiada
atenção às técnicas (Classificação, Catalogação e Indexação), hoje esse
profissional trabalha diretamente com pessoas com problemas informacionais,
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oferecendo funcionalidade às bibliotecas e autonomia ao usuário para
consolidar suas habilidades e conhecimentos.
Considerando
que
as
competências
profissionais
dentro
das
organizações são imprescindíveis, é necessário compreender que as
competências dos profissionais que trabalham com a informação sejam
desenvolvidas como ações práticas, o que para o autor do Quadro 5 existe
competências exigidas pelas organizações e requeridas pelas organizações,
reforçando a contínua especialização do bibliotecário aliando as necessárias
competências ao fazer profissional.
Quadro 5 - Competências do profissional da informação e suas correspondências no
núcleo de competências requeridas pelas organizações.
Competências exigidas pelas organizações
Competências requeridas pelas
na Classificação Brasileira de Ocupações
Organizações
Manter-se atualizado
Disposição para mudanças
Liderar e trabalhar em equipes e em
Liderança
rede
Afetividade / Sociabilidade
Demonstrar capacidade de análise
Análise
de
síntese
/
avaliação
Demonstrar conhecimento de outros
idiomas
Comunicação
Demonstrar
capacidade
de
Negociação
comunicação
Ética
Demonstrar
capacidade
de
Organização / Planejamento
negociação
Realização
Agir com ética
Criatividade
Demonstrar senso de organização
Atenção/Priorização
Demonstrar
capacidade
Antecipação de ameaças
empreendedora
Demonstrar raciocínio lógico
Demonstrar
capacidade
de
concentração
Demonstrar proatividade
Fonte: Faria et. al. (2005)
Partindo desse pressuposto, Barbalho (2002) entende que as bibliotecas
são ambientes organizacionais e que os processos de sua gerencia devem ter
criação, organização, manutenção e avaliação, que para tal, faz-se necessário
um conjunto de atitudes e habilidades desejáveis pelos bibliotecários, como
criatividade, cooperação, participação, atuação interdisciplinar, capacidade de
analise, senso crítico, comprometimento com os objetivos organizacionais,
reconhecer o valor da informação como vantagem competitiva, ousadia e
liderança para uma atuação competente.
Assim, uma formação acadêmica que ressalta o desenvolvimento de
competências para atuar com novas posturas deve levar em consideração
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essas dimensões de modo a favorecer novas habilidades e atitudes tanto para
o profissional quanto para a organização à qual ele está inserido.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Compreendendo
expressas
pelas
que
os
competências
conhecimentos,
humanas
habilidades
aliadas
as
e
atitudes
competências
organizacionais são de fundamental importância para agregar valor às pessoas
e organizações, a partir das estratégias a gestão orienta as políticas, planos e
ações integrando as competências aos objetivos da Biblioteca.
Aliado às competências está a estratégia, para tornar o modelo de
gestão por competências mais interativo com as demandas, incorporando a
necessidade de uma visão ampla dos fatores externos e internos, assim como
as metas e os objetivos da biblioteca e da organização na qual está inserida,
criando vantagem competitiva a partir dos talentos humanos, na qual o
profissional bibliotecário é um possuidor de competências e capaz de
desenvolver outras competências conforme necessidades e agregando valor a
partir das capacidades humanas e não apenas técnicas.
Quando há a compreensão dos elementos conhecimento, habilidades e
atitudes na atuação profissional e sua necessidade como poderosa e estratégia
ferramenta de gestão para melhoria das funções, sua implementação alinhada
as competências individuais contribui para cumprimento da missão, através do
desenvolvimento dessas competências para que as estratégias organizacionais
possam ser cumpridas.
Observa-se que a gestão por competência contempla o bibliotecário de
forma a conduzi-lo para a eficiência e eficácia profissional em conformidade
com os objetivos da biblioteca.
REFERÊNCIAS
BARBALHO, Célia Regina Simoneti. Gestão Baseada nas Competência. In:
SEMINÁRIO NACIONAL DE BIBLIOTECAS UNIVERSITÁRIAS, 12,2002,
Recife. Anais Eletrônicos ... Recife: SNBU, 2002. Disponível em:
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Dublin Core
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Title
A name given to the resource
CBBD - Edição: 25 - Ano: 2013 (Florianópolis/SC)
Subject
The topic of the resource
Biblioteconomia, Documentação, Ciência da Informação
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
7-10 de Julho de 2013
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
Florianópolis/SC
Event
A non-persistent, time-based occurrence. Metadata for an event provides descriptive information that is the basis for discovery of the purpose, location, duration, and responsible agents associated with an event. Examples include an exhibition, webcast, conference, workshop, open day, performance, battle, trial, wedding, tea party, conflagration.
Dublin Core
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Title
A name given to the resource
A Gestão por Competências como modelo estratégico aos profissionais bibliotecários
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Margarida dos Santos Valente Cruz
Maria Valdecy Rocha Picanço
Mônica Silva Paula
Maricélia Ferreira dos Santos
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
Florianópolis (Santa Catarina)
Publisher
An entity responsible for making the resource available
FEBAB
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2013
Subject
The topic of the resource
Temática II: Transcompetências: diferenciais dos usuários e do profissional da informação - Trabalho científico
Description
An account of the resource
Aborda a gestão por competências como modelo estratégico aos profissionais bibliotecários, que a priori deve propiciar o desenvolvimento constante de competências que favoreçam o desempenho profissional, isso a partir de novas exigências organizacionais, requerendo um profissional criativo, inovador, estratégico e habilidoso. Objetivou-se descrever como a gestão por competências pode subsidiar de forma estratégica os profissionais bibliotecários, apresentando os conhecimentos, habilidades e atitudes que permeiam na profissão, tendo como procedimento metodológico um estudo exploratório, bibliográfico e descritivo. Compreende-se a partir da literatura o desenvolvimento constante de competências a partir dos objetivos organizacionais das bibliotecas, e através de uma gestão estratégica, resultados em prol da melhoria constante do desempenho, para uma atuação de forma eficiente e eficaz, criando vantagem competitiva a partir das novas exigências e necessidades de informação nas bibliotecas.
Language
A language of the resource
pt
cbbd2013